團隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。

　　周哈利窗模型(j0hari window)是對溝通風格進行評估與分類時最常用的模型，它將人在交流時的心理，根據(jù)對信息的“暴露”和“反饋"分成四扇窗戶，每一扇窗戶都代表了一種與溝通有關的人格特征。

　　把個體的溝通風格劃分成四種類型。

　　自我克制型、自我保護型、自我暴露型、自我實現(xiàn)型。

　　表4—4 明茨伯格的經(jīng)理角色

　　七個有領袖魅力的管理者的關鍵特征：

　　1.自信、2.遠見、3.有清楚表達目標的能力、4.對目標的堅定信念、6.是變革的代言人、7.對環(huán)境敏感。

　　領導情境的確定。費德勒分離了三個情境因素，他認為這是決定領導行為有效性的關鍵。

　　1)領導者與被領導者的關系、2)任務結(jié)構(gòu)、 3)領導者的職權(quán)。

　　領導情境理論同其他領導行為理論一樣，也把領導的行為方式按“關心人”和“關心工作”兩個維度劃分成四種類型的領導方式：高關系—低工作的參與式，低關系—高工作的命令式，高關系—高工作的推銷式，低關系— 低工作的授權(quán)式。

　　在領導情境理論中主要包括兩個方面的內(nèi)容：

　　1)工作成熟度：指被領導者的知識和技能。知識越豐富，技能越高強，工作成熟度也就越高。

　　2)心理成熟度：指工作的意愿和動機。工作興趣和自覺性越高，越不需外力推動，心理成熟度越高。

　　“路徑一目標”這一權(quán)變理論中，四種領導行為是：

　　1)指導型(結(jié)構(gòu)維度)——讓下屬明了對他的期望，以及完成工作的

　　方法、程序和時間等。

　　2)支持型(關系維度)——對下屬親切友善，關心他們的需求。

　　3)參與型——與下屬共同磋商，在決策前充分考慮下屬的建議。

　　4)成就導向型——設定富有挑戰(zhàn)性的目標，期望下屬充分實現(xiàn)自己的最佳水平。

　　按測驗方式可分為紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗和情境測驗。

　　按測驗目的可分為描述性測驗、診斷性測驗和預測性測驗。

　　按測驗應用領域可分為教育測驗、職業(yè)測驗和臨床測驗。

　　信度(reliability)。又稱穩(wěn)定性或可信性，指一個人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一致性。

　　效度(validity)�？尚诺臏y驗不一定是有效的測驗。測驗的效度要回答的是“這個測驗是否值得使用?"“它能預測我們感興趣的成績嗎?”之類的問題。效度指一個測驗的測驗結(jié)果與被測驗者行為的公認標準之間的相關程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準確性。效度越高，測驗越好、越有用處。測驗具有不同的目的，因此測驗也可以具有不同的效度。

　　在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，有三種策略選擇：

　　1.擇優(yōu)策略。 2.淘汰策略。 3.輪廓匹配策略。

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