18、一般來說，(D)不適于采用情景模擬測試方法進行挑選。

　　A 服務人員 B 事務性工作人員

　　C 管理人員 D 技術操作人員

　　19、心理測試的結果是對應聘者的(D)的一種評定。

　　A 智力水平和個性差異 B 智力特征和發(fā)展?jié)摿?/P>

　　C 能力特征和個性差異 D 能力特征和發(fā)展?jié)摿?/P>

　　20、通過計算(B)可以分析招聘信息發(fā)布的效果。

　　A 招聘單價 B 應聘比例

　　C 招聘完成比例(超額完成) D 錄用比例(素質(zhì)高)

　　21、在考察應聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，最好根據(jù)(C)。

　　A 應聘職位要求進行假設式提問 B 應聘職位要求進行清單式提問

　　C 應聘者過去工作行為進行舉例式提問 D 應聘者過去工作行為進行開放式提問

　　22、招聘會的組織能力如何，社會影響力有多大，指的是(A)。

　　A 招聘會的檔次 B 招聘會面對的對象

　　C 招聘會的組織者 D 招聘會的宣傳

　　23、確定員工發(fā)展目標時應把其(A)作為重點考慮。

　　A 個性 B 共性

　　C 可塑性 D 成長性

　　24、檢測受訓者對培訓的參與熱情和持久性，可了解受訓者對培訓項目的(B)。

　　A 接受程度 B 認知程度

　　C 抵觸程度 D 把握程度

　　25、在公司大規(guī)模投入資源前可通過(A)的培訓，評價一小部分受訓者所獲得的收益。

　　A 實驗性 B 操作性

　　C 技術性 D 練習性

　　26、對培訓對象的培訓需求進行分類，要求各類培訓對象的培訓需求有(A)。

　　A 類似性 B 一致性

　　C 多樣性 D 特殊性

　　27、(B)用來評價技術或運動技能以及行為方式的水平。

　　A 認知成果 B 技能成果

　　C 績效成果 D 情感成果

　　28、(B)是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點在于培訓者與培訓對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。

　　A 問卷法 B 觀察法

　　C 訪問法 D 記錄法

　　29、為了保證培訓取得預期的效果，就必須對培訓進行(D)監(jiān)控和評估。

　　A 部分 B 整體

　　C 階段 D 全程

　　30、通過(C)獲得的信息可以幫助負責培訓的人員安排各項訓練活動的先后次序。202頁

　　A 問卷調(diào)查法 B 集體訪問法

　　C 工作盤點法 D 績效分析法

　　31、當由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應商來提供培訓服務時，很重要的一點就是要考慮培訓項目是針對本企業(yè)的(B)。

　　A 一般需要 B 特定需要

　　C 個別需要 D 普遍需要

　　32、在制定績效管理方案時，應根據(jù)績效管理的(A)合理地進行方案設計。

　　A 目標和要求 B 指標和要求

　　C 目標和內(nèi)容 D 指示和內(nèi)容

　　33、績效管理制度作為績效管理活動的指導性文件，在擬定起草時，一定要從企業(yè)(D)出發(fā)。

　　A 生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平

　　B 實際生產(chǎn)狀況和計劃達到的生產(chǎn)要求

　　C 生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術組織形式

　　D 現(xiàn)實生產(chǎn)技術組織條件和管理工作的水平

　　34、在起草績效管理制度時應體現(xiàn)(C)，這是績效管理的多維性帶來的要求。

　　A 明確性與具體性 B 相關性與有效性

　　C 全面性與完整性 D 可操作性與精確性

　　2001-2010年全國人力資源管理師考試歷年真題匯總

　　2010年人力資源師考試各章節(jié)鞏固練習題匯總