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　　1、簡述崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別。

　　參考解析：崗位規(guī)范與工作說明書兩者既相互聯(lián)系，又存在著一定區(qū)別，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

　　(1)從工作說明書與崗位規(guī)范所涉及的內(nèi)容來看，工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心，對崗位的內(nèi)涵進(jìn)行深入分析，并以文字圖表的形式加以歸納和總結(jié)，成為企業(yè)勞動人事管理規(guī)章制度的重要部分，為企業(yè)進(jìn)行崗位設(shè)計、崗位評價和崗位分類，強(qiáng)化人力資源管理各項(xiàng)基礎(chǔ)工作提供了必要的前提和依據(jù)。而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工作說明書廣泛得多，只是其中有些內(nèi)容，如崗位人員規(guī)范，與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。

　　(2)從工作說明書與崗位規(guī)范突出的主題來看，崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題，以便為企業(yè)員工的招收、培訓(xùn)、考核、選拔、任用提供依據(jù)。而工作說明書則通過崗位系統(tǒng)分析，不但要分析“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”，還要正確回答“該崗位是一個什么樣的崗位?這一崗位做什么?在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做?如何做?”等問題。總之，崗位規(guī)范要對崗位進(jìn)行系統(tǒng)全面深入的剖析。因此，從這個意義上說，崗位規(guī)范是工作說明書的一個重要組成部分。

　　(3)從工作說明書與崗位規(guī)范的具體結(jié)構(gòu)形式上看，工作說明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，其內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化。企業(yè)單位在撰寫工作說明書時，可從本單位的實(shí)際情況出發(fā)，不拘一格地設(shè)計出具有本單位特色的文本。而崗位規(guī)范一般由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行。

　　2、說明績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容。

　　參考解析：績效管理系統(tǒng)設(shè)計包括績效管理制度設(shè)計與績效管理程序設(shè)計兩個部分。

　　(1)績效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，是以企業(yè)單位規(guī)章的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)以及組織實(shí)施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。

　　(2)根據(jù)涉及的工作對象和內(nèi)容不同，績效管理程序的設(shè)計可分為管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。總流程設(shè)計是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進(jìn)行設(shè)計，而具體程序設(shè)計是在較小的范圍內(nèi)，對部門或科室員工績效考評活動所做的設(shè)計。

　　(3)績效管理制度設(shè)計與績效管理程序設(shè)計，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可�？冃Ч芾碇贫仍O(shè)計應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)和策的要求，而績效管理程序設(shè)計應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。

　　3、簡述面試的基本程序。

　　參考解析：

　　(1)面試前的準(zhǔn)備階段

　　本階段包括確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點(diǎn)等。面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫出提綱。并且在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度、是否具有發(fā)展?jié)摿Φ取?/P>

　　(2)面試開始階段

　　面試時應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。只有這樣才能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，以求全面客觀地了解應(yīng)聘者。

　　(3)正式面試階段

　　采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對所提的問題、問題間的變換、問話時機(jī)以及對方的答復(fù)都要多加注意。所提問題可根據(jù)簡歷或應(yīng)聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)，先易后難逐一提出，盡量營造和諧自然的環(huán)境。

　　(4)結(jié)束面試階段

　　在面試結(jié)束之前，面試考官確定問完了所有預(yù)計的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，是否有要加以補(bǔ)充或修正之處。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時，要整理好面試記錄表。

　　(5)面試評價階段

　　面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘人員進(jìn)行評估。評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。評語式評估的特點(diǎn)是可對應(yīng)聘者的不同測面進(jìn)行深入的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特征;缺點(diǎn)是應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較。評分式評估則是對每個應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較，其特點(diǎn)與評語式評估正好相反。=

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