14[多選題]關(guān)于培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型，描述正確的是(　　)。

　　A.是決定培訓(xùn)效果的首要決定因素

　　B.是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提

　　C.是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)

　　D.是現(xiàn)代培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)E.具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型：培訓(xùn)需求分析是決定培訓(xùn)效果的首要決定因素;是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ);是現(xiàn)代培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)，具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性。

　　15[多選題] 心理測試中能力測試的內(nèi)容一般分為(　　)。

　　A.普通能力傾向測試B.特殊職業(yè)能力測試C.心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試D.思維判斷能力測試E.空間判斷能力測試

　　參考答案：A,B,C

　　參考解析：能力測試是用于測定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。一般可分為：(1)普通能力傾向測試，其主要內(nèi)容有：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等;(2)特殊職業(yè)能力測試，它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力測試，測試職業(yè)能力的目的在于測量已具備工作經(jīng)驗(yàn)或受過有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)領(lǐng)域中現(xiàn)有的熟練水平，選拔那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能，并且能經(jīng)過很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)就能從事某種職業(yè)的人才;(3)心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試，主要包括兩大類：一是心理運(yùn)動(dòng)能力，二是身體能力。

　　16[多選題] 通常信度評估系數(shù)主要包括(　　)。

　　A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.隨機(jī)系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)E.等值系數(shù)

　　參考答案：A,D,E

　　參考解析：信度是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。信度評估系數(shù)包括：①穩(wěn)定系數(shù)，指同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試結(jié)果的一致性;②等值系數(shù)，指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性;③內(nèi)在一致性系數(shù)，指把同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考查，各部分所得結(jié)果之間的一致性。

　　17[多選題]下列關(guān)于各類標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的計(jì)算錯(cuò)誤的有(　　)。

　　A.年制度工作日=248天

　　B.月制度工作日=20.83天/月

　　C.月計(jì)薪天數(shù)=21.85天/月

　　D.日工資=月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)

　　E.小時(shí)工資=月工資收入÷(月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí))

　　參考答案：A,C

　　參考解析：A項(xiàng)：年制度工作日=365-104(休息日)-11(法定節(jié)假日)=250(天)。C項(xiàng)：月計(jì)薪天數(shù)=(365-104)÷12=21.75(天/月)。

　　18[多選題] 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特點(diǎn)包括(　　)。

　　A.制定主體的特定性

　　B.規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議

　　C.企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范

　　D.企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物

　　E.是定期的書面合同，其生效需經(jīng)過特定程序

　　參考答案：A,C,D

　　19[多選題] 下列對摩擦性失業(yè)的表述正確的有(　　)。

　　A.是高效率利用勞動(dòng)資源的需要

　　B.是一種正常性失業(yè)

　　C.是動(dòng)態(tài)性市場經(jīng)濟(jì)的一個(gè)自然特征

　　D.是一種崗位變換之間的失業(yè)

　　E.表明勞動(dòng)力經(jīng)常處于流動(dòng)過程之中

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　20[簡答題]某制造公司是一家生產(chǎn)廚具和壁爐設(shè)備的小型企業(yè)，大約有150名員工，比爾是這家公司的人事經(jīng)理。這個(gè)行業(yè)的競爭性很強(qiáng)，該公司努力使成本水平保持在最低的水平上。

　　在過去的幾個(gè)月中，公司因?yàn)楫a(chǎn)品不合格問題已經(jīng)失去了三個(gè)主要客戶。經(jīng)過深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)次品率為12%，而行業(yè)平均次品率為6%。副總裁斯皮爾和總經(jīng)理索洛在一起討論后認(rèn)為問題不是出在工程技術(shù)上，而是因?yàn)椴僮鲉T工缺乏適當(dāng)?shù)馁|(zhì)量控制培訓(xùn)。索洛使斯皮爾相信實(shí)施一個(gè)質(zhì)量控制的培訓(xùn)項(xiàng)目將使次品率降低到一個(gè)可以接受的水平上，然后他接受了斯皮爾的授權(quán)，負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和實(shí)施操作這一項(xiàng)目。斯皮爾很擔(dān)心培訓(xùn)課程可能會引起生產(chǎn)進(jìn)度問題，索洛強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)項(xiàng)目花費(fèi)的時(shí)間不會超過8個(gè)工時(shí)，并且分解為四個(gè)單元，每個(gè)單元2小時(shí)來進(jìn)行，每周實(shí)施一個(gè)單元。

　　然后，索洛通過人事經(jīng)理比爾向所有一線主管發(fā)出了一個(gè)通知，要求他們檢查工作記錄，確定哪些員工存在生產(chǎn)質(zhì)量方面的問題，并安排他們參加培訓(xùn)項(xiàng)目。通知還附有一份講授課程的大綱。在培訓(xùn)設(shè)計(jì)方案的最后，索洛為培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)定了下述的培訓(xùn)目標(biāo)：將次品率水平在六個(gè)月內(nèi)降低到標(biāo)準(zhǔn)水平6%。培訓(xùn)計(jì)劃包括講課、討論、案例研究和觀看錄像。在準(zhǔn)備課程時(shí)，教員把他講義中的很多內(nèi)容印發(fā)給每個(gè)學(xué)員，以便于學(xué)員準(zhǔn)備每一章的內(nèi)容。在培訓(xùn)過程中，學(xué)員花費(fèi)了相當(dāng)多的時(shí)間來討論教材中每章后面的案例。

　　由于缺少場所，培訓(xùn)被安排在公司的餐廳中舉辦，時(shí)間安排在早餐與午餐之間，這也是餐廳的工作人員準(zhǔn)備午餐和清洗早餐餐具的時(shí)間。

　　本來應(yīng)該有大約50名員工參加每個(gè)培訓(xùn)單元，但是平均只有35名左右出席。在培訓(xùn)檢查過程中，很多主管人員向索洛強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的重要性。有些學(xué)員對索洛抱怨說，那些真正需要在這里參加培訓(xùn)的人已經(jīng)回到車間去了。

　　索洛認(rèn)為評價(jià)這次培訓(xùn)最好的方法是看在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后培訓(xùn)目標(biāo)是否能夠達(dá)到。結(jié)果，產(chǎn)品的次品率在培訓(xùn)前后沒有發(fā)生明顯的變化。索洛對培訓(xùn)沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)感到非常失望。培訓(xùn)結(jié)束六個(gè)月后，次品率水平與培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施以前一樣。索洛感到自己壓力很大，他很不愿意與斯皮爾一起檢查培訓(xùn)評估的結(jié)果。

　　分析要求：

　　(1)索洛的培訓(xùn)項(xiàng)目在設(shè)計(jì)方面有哪些問題?培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定存在什么問題?如何改進(jìn)?

　　(2)你認(rèn)為應(yīng)該如何評估該公司此次培訓(xùn)的需求?

　　(3)質(zhì)量控制中的問題總是可以通過員工培訓(xùn)來解決嗎?你認(rèn)為可以使用哪些其他的培訓(xùn)方法和技術(shù)來解決該公司的次品率問題?

　　參考解析：(1)索洛的培訓(xùn)項(xiàng)目存在如下缺點(diǎn)。

　　①索洛沒有對培訓(xùn)需求進(jìn)行詳細(xì)分析。具體表現(xiàn)在應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)的員工沒有參加培訓(xùn)，而不需要進(jìn)行培訓(xùn)的員工卻參加了培訓(xùn)，這很容易造成人力資源的浪費(fèi)，同時(shí)也達(dá)不到培訓(xùn)的效果。

　�、谂嘤�(xùn)過程中時(shí)間、地點(diǎn)安排不合理，員工無法集中精力進(jìn)行學(xué)習(xí)。

　　③各級管理層沒能進(jìn)行有效的溝通，導(dǎo)致對培訓(xùn)沒有達(dá)成一致共識。這表現(xiàn)在，很多主管人員只強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的重要性。

　�、芘嘤�(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)得不合理。對于操作性員工來說，最重要的是對生產(chǎn)流程的熟悉及操作規(guī)范的理解。培訓(xùn)不應(yīng)偏重理論性而應(yīng)傾向?qū)嶋H操作，因此，培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)該更多的是進(jìn)行現(xiàn)場操作指導(dǎo)。

　　該培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)設(shè)定存在的問題是：對質(zhì)量目標(biāo)由12%的次品率降為6%的時(shí)間設(shè)定過短。索洛可以申請使用一段較長的時(shí)間來達(dá)到目標(biāo)，培訓(xùn)的對象要從次品率最高的那些員工著手。

　　(2)培訓(xùn)需求分析一般從三個(gè)層次上進(jìn)行：戰(zhàn)層次、工作層次、個(gè)人層次。

　�、賾�(zhàn)層次

　　在戰(zhàn)層次上要解決以下問題：員工培訓(xùn)與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度有多大?培訓(xùn)將會怎樣支持我們戰(zhàn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?管理者會愿意花多少錢實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目?各部門經(jīng)理對培訓(xùn)的認(rèn)知度有多大?會支持培訓(xùn)嗎?

　�、诠ぷ鲗哟�

　　在工作層次上要解決以下問題：有哪些工作是影響企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)的?有哪些問題是可以通過培訓(xùn)解決的?人員的技能水平、工作行為、工作效率等對目標(biāo)有哪些影響?

　　③個(gè)人層次

　　在個(gè)人層次上要解決以下問題：工作績效沒有達(dá)到期望的效果是由于知識、技能方面的原因(培訓(xùn)問題)，還是由于個(gè)人動(dòng)機(jī)或工作設(shè)計(jì)上的原因(管理問題)?是否明確“誰需要培訓(xùn)”以及“他們是否愿意接受培訓(xùn)”?員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)對培訓(xùn)需求有無影響?

　　(3)并不是所有的質(zhì)量問題都可以通過培訓(xùn)來解決，原因可能是：①缺乏對員工的激勵(lì);②責(zé)、權(quán)、利不明確，導(dǎo)致操作員工的偷懶與“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題;③操作流程不科學(xué)、不合理，導(dǎo)致無法對產(chǎn)品質(zhì)量有效地監(jiān)控。

　　解決辦法有：①通過對員工操作流程的規(guī)范，實(shí)現(xiàn)操作規(guī)范化;②完善制度，對責(zé)、權(quán)、利加以制度化;③建立對員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰措施。

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