第三節(jié) 員工選拔中的面試和測(cè)試

　　本節(jié)主要內(nèi)容：

　　本節(jié)主要介紹了員工選拔的面試方式各測(cè)試方式。

　　面試通過(guò)供需雙方正式交談，達(dá)到組織能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息，應(yīng)聘者能更全面了解組織信息。因而，選拔面試是組織和應(yīng)聘者雙向選擇的一個(gè)重要手段。從面試的組織形式來(lái)看，可分為：結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)性面試、壓力面試。結(jié)構(gòu)性面試又包括個(gè)別面試、小組面試和成組面試;面試前要作好擬聘職位的工作技能需求分析、確定面試問(wèn)題，面試時(shí)合理引導(dǎo)與控制面試過(guò)程、公正平等地評(píng)價(jià)面試結(jié)果。非結(jié)構(gòu)性面試前無(wú)需作面試問(wèn)題的準(zhǔn)備，但要掌握擬聘職位的基本情況，以便提問(wèn)帶有隱蔽性和隨意性的問(wèn)題，因而這種面試要求應(yīng)聘者有很好的理解能力與應(yīng)變能力。壓力面試借一開(kāi)始就提問(wèn)攻擊性問(wèn)題，來(lái)了解應(yīng)聘者承受壓力、情緒調(diào)整的能力。

　　面試中的提問(wèn)技巧包括合理安排提問(wèn)內(nèi)容、合理運(yùn)用簡(jiǎn)單提問(wèn)、簡(jiǎn)單提問(wèn)在先、合理運(yùn)用遞進(jìn)提問(wèn)、比較式提問(wèn)，及舉例提問(wèn)等。

　　本節(jié)的另一部分內(nèi)容是員工選拔測(cè)試，包括心理測(cè)試與智能測(cè)試。心理測(cè)試主要集中于對(duì)應(yīng)聘者潛力的測(cè)試，具體包括職業(yè)能力傾向性測(cè)試、個(gè)性測(cè)試、價(jià)值觀測(cè)試和職業(yè)興趣測(cè)試等。其中，個(gè)性測(cè)試主要有自陳式測(cè)試和投射測(cè)試;價(jià)值觀測(cè)試是指通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者道德方面如誠(chéng)實(shí)、質(zhì)量和服務(wù)意識(shí)等價(jià)值觀的測(cè)試，來(lái)深入了解應(yīng)聘者的價(jià)值取向，作為選拔錄用的一種補(bǔ)充性依據(jù)。職業(yè)興趣測(cè)試從藝術(shù)取向、習(xí)俗取向、經(jīng)營(yíng)取向、研究取向、現(xiàn)實(shí)取向、社交取向等方面測(cè)定管理人員的職業(yè)興趣。

　　重點(diǎn)概念早知道：

　　結(jié)構(gòu)性面試：指在面試前，已設(shè)立面試內(nèi)容的固定框架或問(wèn)題清單，主考官按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問(wèn)，并控制整個(gè)面試的進(jìn)行。

　　非結(jié)構(gòu)性面試：是指在面試前不設(shè)立固定模式，主考官主要提問(wèn)一些隱蔽性、隨意性均較大，需要應(yīng)聘者有很好理解力和應(yīng)變能力才能作答的問(wèn)題。

　　一、員工選拔面試

　　也叫招聘面試。前面在員工招聘程序中已擔(dān)到“接待和甄別應(yīng)聘者”也叫員工選拔，包括審查申請(qǐng)表、初選、面試和測(cè)試、進(jìn)一步面試、體檢等環(huán)節(jié)。這里，我們講(介紹)繼審查申請(qǐng)表后的面試。

　　由于通過(guò)(去掉)應(yīng)聘申請(qǐng)表的人員資格審查(去掉)與初選不能反映應(yīng)聘者的全部信息(甚至申請(qǐng)表中的有些內(nèi)容不夠真實(shí))，組織不能對(duì)應(yīng)聘者作深層次的了解，個(gè)人也無(wú)法得到關(guān)于組織的更為全面的信息，因此需要通過(guò)面試使組織與個(gè)人得到各自所需信息，以便組織進(jìn)行錄用決策，而(去掉)個(gè)人進(jìn)行是否加入組織的決策。因而面試是供需雙方通過(guò)正式交談，達(dá)到組織能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息，應(yīng)聘者更全面了解的(去掉)組織信息，因而，選拔面試是組織和應(yīng)聘者雙向選擇的一個(gè)重要手段。

　　(一)面試種類

　　可以從不同角度對(duì)面試作分類。

　　從面試達(dá)到的效果來(lái)看，可分為初步面試和診斷面試：初步面試相當(dāng)于面談，比較簡(jiǎn)單隨意，它通常由人力資源部門(mén)中負(fù)責(zé)招聘的人員主持，初選不合格者將被篩掉;診斷面試是對(duì)初步面試合格者作實(shí)際能力與潛力測(cè)試，使招聘單位與應(yīng)聘者互相補(bǔ)充深層次信息，它由用人部門(mén)負(fù)責(zé)，人力資源部門(mén)參與，這種面試對(duì)組織錄用決策與應(yīng)聘者是否加入組織決策至關(guān)重要。

　　從參與面試過(guò)程的人員來(lái)看，可分為個(gè)別面試、小組面試和成組面試：個(gè)別面試是一個(gè)面試員與一個(gè)應(yīng)聘者面對(duì)面地交談，它有利于相互間的了解(溝通)，但面試結(jié)果易受個(gè)人偏見(jiàn)的影響;小組面試是指由用人部門(mén)和人力資源部門(mén)共同組成的面試小組對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別從多種角度進(jìn)行所作(去掉)的面試，因而它有利于提高面試結(jié)果的準(zhǔn)確性，克服個(gè)人偏見(jiàn);成組面試也叫集體面試，是指面試小組對(duì)若干應(yīng)聘者同時(shí)作的面試，因而它(去掉)面試的效率比較高，但對(duì)面試主考官的要求也比較高，因而，當(dāng)有時(shí)(去掉)內(nèi)部面試考官達(dá)不到要求時(shí)，可能(去掉)要外聘專家。

　　從面試的組織形式來(lái)看，可分為：結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)性面試、壓力面試。

　　(二)結(jié)構(gòu)性面試

　　1.定義

　　結(jié)構(gòu)性面試指在面試前，已設(shè)立面試內(nèi)容的固定框架或問(wèn)題清單，主考官按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問(wèn)，并控制整個(gè)面試的進(jìn)行。

　　2.優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)

　　結(jié)構(gòu)性面試的優(yōu)點(diǎn)：由于對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，因而可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，全球(面)分析、比較，同時(shí)也(去掉)減少了主觀性，且對(duì)考官的要求也較低。

　　結(jié)構(gòu)性面試的缺點(diǎn)：過(guò)于僵化，難以隨機(jī)應(yīng)變，因而所收集信息的范圍受到限制。

　　3.實(shí)施注意點(diǎn)

　　(1)作好擬聘職位的工作技能需求分析，并確定各技能需求的重要程度;在分析工作技能時(shí)，要分兩類考慮：一類是如何做好工作、達(dá)到預(yù)期工作績(jī)效目標(biāo)的技能，另一類是需要何種技能去完成此項(xiàng)工作。即從完成工作的質(zhì)和量上加以考慮。

　　(2)確定面試問(wèn)題。事先確定面試問(wèn)題清單是結(jié)構(gòu)性面試的重要特征。確定時(shí)要圍繞面試所需了解的信息，重點(diǎn)是對(duì)應(yīng)聘者能力與潛力的了解;問(wèn)題要簡(jiǎn)單扼要，且有一定的誘導(dǎo)性和使應(yīng)聘者有更多的發(fā)揮余地。

　　(3)合理引導(dǎo)與控制面試過(guò)程。由于這種面試有固定問(wèn)題清單，接近考試，因此主考官應(yīng)注意不要使應(yīng)聘者有較大精神壓力，要注意引導(dǎo)面試氛圍。

　　(4)公正平等地評(píng)價(jià)面試結(jié)果。主考官對(duì)各應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)應(yīng)建立在公正平等之上，將應(yīng)聘者的實(shí)際表現(xiàn)與技能需求分析作對(duì)比分析，然后排出各應(yīng)聘者的優(yōu)劣。

　　(三)非結(jié)構(gòu)性面試

　　1.含義：指面試前無(wú)需作面試問(wèn)題的準(zhǔn)備，主考官只要掌握組織、職位基本情況即可，而在面試過(guò)程中提問(wèn)帶有很大隱蔽性和隨意性的問(wèn)題，其目的在于給應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機(jī)會(huì);當(dāng)然這種面試要求應(yīng)聘者有很好的理解能力與應(yīng)變能力。

　　2.優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)

　　優(yōu)點(diǎn)：非結(jié)構(gòu)性面試由于靈活自由，問(wèn)題可因人、因情境而異，可深入淺出，因而可得到較深入的信息。

　　缺點(diǎn)：由于此方法缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，因而易帶來(lái)偏差，且對(duì)主考官要求較高，要求主考官具備豐富的經(jīng)驗(yàn)與很高的素質(zhì)。

　　下面一案例顯示了非結(jié)構(gòu)性面試的靈活性特點(diǎn)。

　　某獨(dú)資企業(yè)欲招聘若干管理人員，通知所有應(yīng)聘者在某月某日某時(shí)整在位于某某大廈公司總部同一時(shí)間面試。結(jié)果等到面試那天，公司派人提前在該大廈大廳內(nèi)接待前來(lái)應(yīng)聘的人員，并請(qǐng)大家在大廳內(nèi)恭候，贊美以(等到)所有應(yīng)聘人員到齊后，接待人員告訴大家一個(gè)不幸的消息：電梯壞了，需要大家由接待人員帶領(lǐng)，爬幾十層樓梯到公司的辦公室參加面試。有些人聽(tīng)后則立即就走了，有些人爬到一半后也放棄了，只有少數(shù)幾個(gè)人堅(jiān)持到最后。結(jié)果，就是這些堅(jiān)持到最后的應(yīng)聘者被錄用了。這就是一個(gè)典型的非結(jié)構(gòu)性面試的例子。事實(shí)上，讀者可悟出電梯根本就沒(méi)有壞，主考官就是想借此考一考應(yīng)聘者的吃苦耐勞和堅(jiān)忍不拔的意志。然而，許多應(yīng)聘者卻由于不具備“磨難精神”而失去了此次機(jī)會(huì)。

　　(四)壓力面試

　　1.含義：是指在面試開(kāi)始就給應(yīng)聘者以敵意的、或是具有攻擊性的意想不到的問(wèn)題，以了解應(yīng)聘者承受壓力、情緒調(diào)整的能力，測(cè)試應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和解決緊急問(wèn)題的能力。這種方法較常運(yùn)用于招聘銷售人員、公關(guān)人員、高級(jí)管理人員。

　　2.優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)

　　優(yōu)點(diǎn)：可以較真實(shí)地測(cè)定應(yīng)聘者承受壓力和情緒調(diào)整的能力，為諸如銷售、公關(guān)及高管理層等需要上述能力的職務(wù)的人員招聘提供了較好的招聘方式。

　　缺點(diǎn)：剛開(kāi)始需要提的那些意想不到的(去掉)問(wèn)題較難設(shè)計(jì)，對(duì)主考官要求相對(duì)較高。

　　(五)面試中的提問(wèn)技巧

　　在上述各類面試中，主考官常常要向應(yīng)聘者提問(wèn)，若提問(wèn)頗有技巧，則對(duì)(去掉)主考官能獲取更多信息，提高面試質(zhì)量在有幫助(去掉)。下面一些面試技巧可供面試時(shí)加以(去掉)參考。

　　1.合理安排提問(wèn)內(nèi)容。提問(wèn)內(nèi)容應(yīng)是重要的、與擬聘職務(wù)有關(guān)的、并且是應(yīng)聘者書(shū)面材料之外的東西，以便于更全面、真實(shí)地了解應(yīng)聘者適應(yīng)擬聘職務(wù)方面的情況。

　　2.合理運(yùn)用簡(jiǎn)單提問(wèn)。一般在面試剛開(kāi)始時(shí)，采用簡(jiǎn)單提問(wèn)來(lái)緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者能輕松進(jìn)入角色，充分發(fā)揮自己的水平和潛力。簡(jiǎn)單提問(wèn)常以問(wèn)候性語(yǔ)言開(kāi)始如“你一路上幸苦嗎?”“你乘什么車來(lái)的?”。

　　3.合理運(yùn)用遞進(jìn)提問(wèn)。常(去掉)在開(kāi)始用(去掉)簡(jiǎn)單提問(wèn)提了幾個(gè)問(wèn)題(去掉)后，談話氣氛趨于輕松，此時(shí)可采用遞進(jìn)提問(wèn)將問(wèn)題引向深一層次，如引導(dǎo)應(yīng)聘者詳細(xì)描述自己的工作經(jīng)歷、技能、成果、工作動(dòng)機(jī)、個(gè)人興趣等。遞進(jìn)提問(wèn)常采用誘導(dǎo)式提問(wèn)如“你為什么要離職?”“你為什么要到本公司來(lái)工作?”“你如何處理這件事情?”等，給應(yīng)聘者更多的發(fā)揮余地，以便更深入地了解應(yīng)聘者的能力與潛力(去掉);而避免使用肯定/否定提問(wèn)如“你認(rèn)為某事情這樣處理對(duì)嗎?”“你有管理方面的經(jīng)驗(yàn)嗎?”

　　4.合理運(yùn)用比較式提問(wèn)。是指主考官要求應(yīng)聘者對(duì)兩個(gè)或更多事物進(jìn)行比較分析，以了解應(yīng)聘者的個(gè)人品格、工作動(dòng)機(jī)、工作能力與潛力的目的。如“若現(xiàn)在同時(shí)有一個(gè)晉升機(jī)會(huì)與培訓(xùn)機(jī)會(huì)，你將如何選擇?” “你在以往的工作經(jīng)歷中，你認(rèn)為你最成功的地方是什么?”等。

　　5.合理運(yùn)用舉例提問(wèn)。這是面試的一項(xiàng)核心技巧。是指主考官要求應(yīng)聘者舉例說(shuō)明來(lái)(去掉)回答問(wèn)題，引導(dǎo)應(yīng)聘者回答解決某一問(wèn)題或完成某項(xiàng)任務(wù)所采取的方法和措施，以此鑒別應(yīng)聘者解決問(wèn)題的實(shí)際能力，如“請(qǐng)你舉例說(shuō)明你對(duì)員工的(去掉)管理的成功之處”。

　　6.客觀評(píng)價(jià)提問(wèn)。是指主考官有意讓?xiě)?yīng)聘者介紹自己的情況，客觀地對(duì)自己的優(yōu)缺點(diǎn)或曾發(fā)生在主考官身上的某些事情進(jìn)行評(píng)價(jià)，，以使應(yīng)聘者毫無(wú)戒備地回答有關(guān)敏感性問(wèn)題，進(jìn)而從側(cè)面進(jìn)一步了解應(yīng)聘者(去掉)，如“世上沒(méi)有十全十美的人，比如說(shuō)，我在處理突發(fā)事件時(shí)就易沖動(dòng)，今后有待于進(jìn)一步改善。你覺(jué)得你在哪些方面需要改進(jìn)?”

　　(六)主考官應(yīng)具備的素質(zhì)

　　主考官除具備上述面試詢問(wèn)技巧的業(yè)務(wù)素質(zhì)外，還要具備以下素質(zhì)：

　　1.能客觀公正地對(duì)待所有應(yīng)聘者。不應(yīng)以個(gè)人主觀因素評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，而應(yīng)以錄用標(biāo)準(zhǔn)加以衡量;

　　2.良好的語(yǔ)言表達(dá)能力。在提問(wèn)中語(yǔ)音表達(dá)清楚準(zhǔn)確，不引起應(yīng)聘者的歧義和誤解，并善于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答問(wèn)題;

　　3.善于傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的陳述。對(duì)應(yīng)聘者的陳述始終集中注意力和保持極大的興趣，能準(zhǔn)確理解對(duì)方的陳述;

　　4.敏銳的觀察力。對(duì)應(yīng)聘者面試中表現(xiàn)出的如身體姿態(tài)、語(yǔ)言表達(dá)、面部表情、精神面貌等要善于觀察;

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