第三節(jié) 招 聘 實(shí) 施
·人員選擇常用的方法及其特點(diǎn)
1、筆試。通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和能力的差異,判斷其對(duì)崗位的適應(yīng)性
2、面試。 應(yīng)聘者與考官直接交談,面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的要求。
3、情景模擬測試。 將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中,讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)"現(xiàn)實(shí)"問題或達(dá)到一個(gè)"現(xiàn)實(shí)"目標(biāo)。
通過考察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別其工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。
4、心理測試。 通過一系列的手段,將人的某些心理特征數(shù)量化,來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種測量方法,其結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定。心理測試具有客觀性、確定性、可比較性等特點(diǎn)。心理測試分為能力測試、人格測試和興趣測試三種類型。
· 面試中的常見錯(cuò)誤及改進(jìn)
1、面試目的不明確。
2、 不清楚合格者應(yīng)具備的條件。
3、面試缺少整體結(jié)構(gòu)。
4、 偏見影響面試。分四類★
a、第一印象:也稱為首因效應(yīng),即面試考官根據(jù)開始甚至是面試前從資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。
b、對(duì)比效應(yīng):即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評(píng)價(jià)目前正在接受的應(yīng)聘者的傾向。
c、暈輪效應(yīng):"以點(diǎn)代面"從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面。
d、錄用壓力:當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求是,考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高;蛴捎跁r(shí)間緊迫,為完成任務(wù)不得不加快速度,急于求成。
· 行為描述面試(簡稱BD面試)的兩個(gè)假設(shè)前提:
1、一個(gè)人過去的行為能預(yù)示其未來的行為;
2、說和做是截然不同的兩碼事。
· 結(jié)構(gòu)化面試知識(shí)*
結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前,已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單,面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行,按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問,嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問。
1、 優(yōu)點(diǎn):標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一,可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息,便于分析、比較,減少主觀性,同時(shí)有利于提高面試的效率,且對(duì)考官的要求較少。
2、 缺點(diǎn):談話方式過于程式化,難以隨機(jī)應(yīng)變,所收集的信息范圍受到限制。
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