助理人力資源管理師考試綜合激勵(lì)模型考點(diǎn)如下:
內(nèi)容激勵(lì)理論和過程激勵(lì)理論都是站在某一角度研究激勵(lì)問題,實(shí)際上人是最復(fù)雜的,模型的應(yīng)用需要一定的前提條件,因此在使用時(shí)要針對(duì)實(shí)際情況慎重應(yīng)用。圖是站在績效管理角度研究激勵(lì)問題的綜合激勵(lì)模型。
績效管理綜合激勵(lì)模型認(rèn)為:員工的努力會(huì)促進(jìn)工作績效提升、工作績效提升會(huì)得到組織獎(jiǎng)勵(lì),組織獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)使員工滿意,員工感到滿意后會(huì)繼續(xù)努力工作,這樣就完成了一個(gè)績效管理綜合激勵(lì)循環(huán)。但上述這個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)是有條件的,需要以下各個(gè)方面的支撐。上述環(huán)節(jié)任何一個(gè)方面出現(xiàn)問題,績效管理綜合激勵(lì)循環(huán)就會(huì)被中斷,激勵(lì)將不會(huì)發(fā)揮應(yīng)有的作用。
1、目標(biāo)效價(jià)有吸引力和期望值高是員工努力工作的前提
在組織環(huán)境沒有引起員工不滿意情況下,根據(jù)期望理論,員工對(duì)一個(gè)事件投入程度跟目標(biāo)效價(jià)和期望值有關(guān),如果目標(biāo)達(dá)成獲得的激勵(lì)對(duì)員工沒有吸引力,那么員工工作積極性就會(huì)受影響,如果目標(biāo)達(dá)成對(duì)員工來說不切合實(shí)際,員工沒有信心達(dá)成目標(biāo),那么這樣的激勵(lì)對(duì)員工就猶如“水中花、鏡中月”,員工也不會(huì)為不可能的事情而竭盡全力。
在對(duì)員工進(jìn)行工作目標(biāo)設(shè)定的時(shí)候,一定要切合實(shí)際,使目標(biāo)有挑戰(zhàn)性,同時(shí)有實(shí)現(xiàn)的可能。另外要讓員工認(rèn)識(shí)到,只要努力是一定可以達(dá)成目標(biāo)的,組織也會(huì)盡全力支持員工達(dá)成目標(biāo)。
在對(duì)員工制定激勵(lì)措施的時(shí)候,一定要考慮激勵(lì)措施對(duì)員工有吸引力,如果沒有吸引力,就不會(huì)達(dá)到激勵(lì)的效果。
2、能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來業(yè)績提升的前提
如果員工能力和工作任務(wù)要求不匹配,員工努力將得不到預(yù)期結(jié)果,如果員工目標(biāo)不明確,工作產(chǎn)出不是組織期望的結(jié)果,員工的努力可能白費(fèi),因此能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來工作績效的前提。
能力匹配問題本質(zhì)是根據(jù)員工能力進(jìn)行人力資源配置,使人盡其才,同時(shí)對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)以滿足工作需要;目標(biāo)明確本質(zhì)是給員工指明方面,減少員工工作盲目性。管理者一方面應(yīng)當(dāng)使組織目標(biāo)的重要性為員工所認(rèn)識(shí)、自覺認(rèn)同,并將員工的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系起來;另一方面,應(yīng)當(dāng)積極地為員工完成組織目標(biāo)創(chuàng)造條件,為員工進(jìn)行業(yè)務(wù)輔導(dǎo)和資源支持。
3、激勵(lì)有效和感覺公平是組織獎(jiǎng)勵(lì)帶來員工滿意的前提
激勵(lì)如果沒有效果不會(huì)帶來員工滿意,員工如果有不公平感覺將會(huì)引起員工不滿意,因此激勵(lì)有效和感覺公平是組織獎(jiǎng)勵(lì)帶來員工滿意的前提。激勵(lì)有效性表現(xiàn)在兩個(gè)方面,一是激勵(lì)內(nèi)容要適當(dāng),二是激勵(lì)及時(shí)、程度適中;內(nèi)容型激勵(lì)理論,無論是需求層次理論還是雙因素理論,都提醒管理者,要對(duì)員工采取針對(duì)性的激勵(lì)措施,否則不會(huì)有預(yù)期的效果;過程型激勵(lì)理論著重研究激勵(lì)過程,強(qiáng)化理論對(duì)激勵(lì)及時(shí)性提出要求,雙因素理論對(duì)激勵(lì)效價(jià)以及期望值提出要求。公平理論要求要盡量做到結(jié)果公平、過程公平和機(jī)會(huì)公平。
4、組織信用和績效評(píng)價(jià)是工作績效帶來組織獎(jiǎng)勵(lì)的前提
如果組織沒有信用,承諾的事項(xiàng)不能兌現(xiàn),或者不能公正的評(píng)價(jià)員工的績效,這樣都可能帶來組織獎(jiǎng)勵(lì)的不能兌現(xiàn),因此組織信守承諾和績效評(píng)價(jià)準(zhǔn)確有效是工作績效提升帶來組織獎(jiǎng)勵(lì)的前提。
期望理論曾提出激勵(lì)效應(yīng)是期望值和激勵(lì)效價(jià)的乘積,如果組織承諾事項(xiàng)不能兌現(xiàn),會(huì)降低員工的期望值,就會(huì)影響員工的積極性。
如果沒有公平公正的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng),員工的業(yè)績不能得到肯定,自然也不會(huì)得到組織的獎(jiǎng)勵(lì)。績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)一定要能識(shí)別組織期望的行為并能給與公平公正的評(píng)價(jià),否則也會(huì)降低員工的期望值進(jìn)而影響員工的積極性。
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