第六章　勞動關系管理

　　法定條款：(1)勞動合同期限(2)工作內(nèi)容(3)勞動保護和勞動條件(4)勞動報酬(5)社會保險(6)勞動紀律(7)勞動合同終止的條件(8)違反勞動合同的責任

　　約定條款：(1)適用期(2)培訓(3)保密事項(4)補充保險和福利待遇(5)當事人協(xié)商約定的其他事項

　　法人機關：分為：意思機關、執(zhí)行機關|、代表機關和監(jiān)察機關。意思機關即法人的權利機關或決策機關;執(zhí)行機關，執(zhí)行意思機關的決策，具體實施法人對內(nèi)進行管理，對外進行民事活動和招聘錄用員工活動的功能;代表機關，是法人的意思表示機關，通常稱為法人的法定代表人;監(jiān)察機關，是對法人執(zhí)行機關的活動實施監(jiān)督的機關。在我國企業(yè)，法人的執(zhí)行機關和代表機關往往是重疊的，如董事長、經(jīng)理既是執(zhí)行機關，有時代表機關。來源：aysyzx.com

　　勞動合同的協(xié)議解除：是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。

　　用人單位單方解除勞動合同：(一)隨時提出解除勞動合同、不承擔經(jīng)濟補償?shù)臈l件：(1)勞動者在適用期間被證明不符合錄用條件的，次種情況在試用期滿后不再適用。(2)勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的(3)勞動者嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成中的重大損失的(4)勞動者被追究刑事責任的。

　　(二)提前30天書面形式通知，承擔經(jīng)濟補償責任的條件：(1)勞動者患病或者非因工負傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作。(2)勞動者不能勝任工作、經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能達成一致協(xié)議的。(三)經(jīng)濟性裁員：(1)用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間(2)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難確需裁員的�？荚嚧笳搲�

　　勞動者單方解除勞動合同：(一)隨時向用人單位提出解除勞動合同*(1)在試用期期間，勞動者可以提出解除勞動合同，并且無須說明理由或承擔賠償責任。(2)用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件(3)用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由的手段強迫勞動(二)提前30天通知用人單位解除勞動合同(1)用人單位招收錄用所支付的費用(2)用人單位支付的培訓費用(3)對生產(chǎn)經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失(4)勞動合同約定的其他賠償費用。

　　不得解除勞動合同的條件：(1)患職業(yè)病或者因工負傷并確認喪失或部分喪失勞動能力的(2)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，(3)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的(4)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　簽定集體合同的程序：(1)集體合同的主體。(2)集體合同協(xié)商：協(xié)商準備、討論、審議和簽字(3)政府勞動行政部門審核。

　　集體合同的概念：是集體雙方代表根據(jù)勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎上簽定的書面協(xié)議。根據(jù)勞動法的規(guī)定，集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽定，有成立工會組織的，由職工代表代表與企業(yè)簽定。

　　調解委員會的組成：(1)職工代表，由職工代表大會或職工大會推舉產(chǎn)生(2)用人單位代表，由用人單位法定代表人指定(3)工會代表，由用人單位工會委員會指定

　　調解委員會的職責：(1)按照法律規(guī)定的原則和程序處理本單位的勞動爭議，回訪、檢查當事人執(zhí)行調解協(xié)議的情況，督促當事人履行調解協(xié)議。(2)開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的宣傳教育工作，預防勞動爭議的發(fā)生。建立必要的工作制度，進行調解登記、檔案管理和分析統(tǒng)計工作。

　　勞動爭議仲裁委員會的構成：(1)勞動行政部門代表(2)同級工會代表(3)用人單位方面的代表(4)仲裁委員會的辦事機構，勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構。

　　勞動爭議仲裁的原則：(1)一次裁決原則(2)合議原則(3)強制原則(4)回避原則(5)區(qū)分舉證責任原則

　　勞動爭議仲裁程序：(1)申請和受理(2)案件仲裁準備(3)開庭審理和裁決(4)仲裁文書的送達

　　勞動爭議按照主體劃分為：(1)個別爭議，職工一方當事人人數(shù)為2人以下，有共同爭議理由的(2)集體爭議。職工一方當事人人數(shù)為3人以下、有共同理由的(3)團體爭議，工會與用人單位因簽定或履行集體合同發(fā)生的爭議。

　　信息溝通注意事項：(一)降低溝通障礙和干擾：(1)員工溝通不能獨立于員工性格特點而孤立存在，員工的精神狀態(tài)、價值觀念、交往習慣等諸種人格特征可能形成溝通障礙。信息溝通者之間應以相互尊重、促進合作的心理狀態(tài)實現(xiàn)溝通(2)注意溝通語言的選擇(二)借助專家、相關團體實現(xiàn)溝通(1)勞動關系管理事務十分復雜，涉及經(jīng)濟、社會、文化、技術、心理等各領域的知識與技能，借助企業(yè)組織外部的專家實現(xiàn)溝通，可以有效地降低溝通成本，提高溝通的效率(2)充分利用工會及其他團體組織在員工溝通中的作用。

　　員工溝通分析：(一)工作壓力分析：(1)工作壓力的表現(xiàn)：(2)力產(chǎn)生的原因：過重的工作負荷、時間緊張、管理人員的工作方式和素質、不清晰的制度環(huán)境、責權不明、分工協(xié)作狀態(tài)、價值觀沖突(二)挫折分析：(1)挫折的表現(xiàn)：一種是積極進取的反應，自我調整，積極適應。另一種是采取消極甚或是反抗的態(tài)度(2)挫折的原因：有客觀和主觀兩類。客觀因素是環(huán)境障礙，包括管理模式、管理方法、協(xié)作關系以及一些制度性因素;主觀因素為期望過高、自我評價失真以及性格特點。

　　溝通方法：(1)勸告(2)安撫、勸慰(3)鼓勵溝通。分析信息，鼓勵上情下達，下情上達。提高認識，分清是非。注意傾聽，肯定成績，指出不足，消除緊張情緒(4)重新定向。根據(jù)實際情況，適當調整崗位，轉換環(huán)境，調整自我評價。

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