>>>2017人力資源管理師四級(jí)考試重要知識(shí)點(diǎn)解讀匯總

　　第二章 招聘與配置

　　一、人員招聘的定義

　　人員招聘是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動(dòng)的總稱。它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。

　　人員配置是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實(shí)現(xiàn)人力資源與其他物力、財(cái)力資源的有效結(jié)合而進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)的總稱。

　　從廣義上講，人員招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評(píng)估三個(gè)階段;狹義的招聘即指招聘的實(shí)施階段，其中主要包括招募、篩選(或稱選拔、選擇、挑選、甄選)、錄用三個(gè)具體步驟。

　　二、企業(yè)人員補(bǔ)充的來(lái)源

　　企業(yè)人員的補(bǔ)充有內(nèi)部補(bǔ)充和外部補(bǔ)充兩個(gè)方面的來(lái)源，即通過(guò)內(nèi)部和外部?jī)蓚�(gè)方面招募員工。

　　(一)內(nèi)部招募的優(yōu)勢(shì)與局限

　　內(nèi)部招募是指通過(guò)內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。

　　內(nèi)部招募具有如下優(yōu)點(diǎn)：

　　1.準(zhǔn)確性高。從招聘的有效性和可信性來(lái)看，由于對(duì)內(nèi)部員工有較充分的了解，如對(duì)該員工過(guò)去的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)資料較易獲得，管理者對(duì)內(nèi)部員工的性格、工作動(dòng)機(jī)以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^客觀、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，使得對(duì)內(nèi)部員工的了解更全面、更加可靠，提高了人事決策的成功率。

　　2.適應(yīng)較快。從運(yùn)作模式看，現(xiàn)有的員工更了解本組織的運(yùn)營(yíng)模式，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地適應(yīng)新的工作。

　　3.激勵(lì)性強(qiáng)。從激勵(lì)方面來(lái)分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)，也增強(qiáng)了員工對(duì)組織的責(zé)任感。尤其是各級(jí)管理 層人員的招募，這種晉升式的招募往往會(huì)帶動(dòng)一批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工士氣。同時(shí)，也有利于在組織內(nèi)部樹(shù)立榜樣。通過(guò)這種相互之間的良性互動(dòng)影 響，可以在組織中形成積極進(jìn)取、追求成功的氛圍。

　　4.費(fèi)用較低。內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費(fèi)用，如廣告費(fèi)用、招聘人員與應(yīng)聘人員的差旅費(fèi)等，同時(shí)還可以省去一些不必要的培訓(xùn)項(xiàng)目，減少了組織因崗 位空缺而造成的間接損失。此外，從組織文化角度來(lái)分析，員工在組織中工作了較長(zhǎng)一段時(shí)間后，已基本融人了本組織的文化，對(duì)本組織的價(jià)值觀有了一定的認(rèn)同。 因而對(duì)組織的忠誠(chéng)度較高、離職率低，避免了招聘不當(dāng)造成的間接損失。許多企業(yè)都特別注重從內(nèi)部選拔人才，尤其是管理者、高層管理者。如著名的GE公司董事 長(zhǎng)，對(duì)GE和全世界的企業(yè)管理都做出巨大貢獻(xiàn)的韋爾奇就是從企業(yè)內(nèi)部選拔出來(lái)的。GE中國(guó)有限公司董事長(zhǎng)曾坦言：“韋爾奇的接班人肯定是從內(nèi)部產(chǎn)生的，因 為外部的人根本不了解GE這個(gè)企業(yè)的結(jié)構(gòu)和管理系統(tǒng)”

　　盡管內(nèi)部選拔有如上所述的許多優(yōu)勢(shì)，但其本身也存在著明顯的不足，

　　主要表現(xiàn)在以下一些方面：

　　1.因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。內(nèi)部招聘需要競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必然有成功與失敗，并 且失敗者占多數(shù)。競(jìng)爭(zhēng)失敗的員工可能會(huì)心灰意冷、士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。內(nèi)部選拔還可能導(dǎo)致部門之間“挖人才”現(xiàn)象，不利于部門之間的團(tuán)結(jié)協(xié) 作。此外，如果在內(nèi)部招聘過(guò)程中，按資歷而非能力進(jìn)行選擇，將會(huì)誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功，但求無(wú)過(guò)”的心理，也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置了障礙， 導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒(méi)，從而削弱了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　2.容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會(huì)產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象，抑制了個(gè)體創(chuàng)新，尤其是當(dāng)組織內(nèi)部重要崗位主要由 基層員工逐級(jí)升任時(shí)，就可能會(huì)因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識(shí)，這將不利于組織的長(zhǎng)期發(fā)展。許多觀察人士認(rèn)為，通用汽車公司 在20世紀(jì)90年代所面臨的嚴(yán)重問(wèn)題就是與其長(zhǎng)期實(shí)行的內(nèi)部招聘策略有關(guān)。幸運(yùn)的是，通用汽車公司已經(jīng)意識(shí)到這點(diǎn)，也開(kāi)始注意吸收“新鮮血液”。

　　此外，組織的高層管理者如多數(shù)是從基層逐步晉升的，管理層的年齡就會(huì)偏高，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。而冒險(xiǎn)和創(chuàng)新則是處于新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個(gè)因素。要彌補(bǔ)或消除內(nèi)部選拔的不足，就需要人力資源部門做大量更細(xì)致的工作。

　　(二)外部招募的優(yōu)點(diǎn)與局限

　　外部招募人員相對(duì)于內(nèi)部選拔而言，成本比較高，而且也存在著較大的

　　風(fēng)險(xiǎn)，但具有以下優(yōu)勢(shì)：

　　1.帶來(lái)新思想、新方法。從外部招募來(lái)的員工對(duì)現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。典型的內(nèi)部員工已經(jīng)徹底被組織文 化同化了，受慣性思維影響，既看不出組織有待改進(jìn)之處，也沒(méi)有進(jìn)行變革、自我提高的意識(shí)和動(dòng)力，整個(gè)組織缺乏競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)和氛圍，可能呈現(xiàn)出一潭死水的局 面。通過(guò)從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，就可以在無(wú)形中給組織原有員工施加壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“鯰魚(yú)效應(yīng)”。特別是高層管理人員的引進(jìn)，這一 點(diǎn)尤為突出，因?yàn)樗麄冇心芰χ匦滤茉旖M織文化。例如，惠普公司的董事會(huì)出人意料地聘用朗訊公司的一個(gè)部門經(jīng)理來(lái)任首席執(zhí)行官(CE())，以重塑惠普公司 的文化。

　　2.有利于招到一流人才。外部招募的人員來(lái)源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。

　　3.樹(shù)立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹(shù)立良好的形象。

　　同樣，外部招募也有以下不足：

　　1.篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)。組織希望能夠比較準(zhǔn)確地測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測(cè)他們?cè)谖磥?lái)的工作崗位上能否達(dá)到組織所期 望的要求。而研究表明，這些測(cè)量結(jié)果只有中等程度的預(yù)測(cè)效果，僅僅依靠這些測(cè)量結(jié)果來(lái)進(jìn)行科學(xué)的錄用決策是比較困難的。為此，一些組織還采用諸如推薦信、 個(gè)人資料、自我評(píng)定、同事評(píng)定、工作模擬、評(píng)價(jià)中心等方法。這些方法各有各的優(yōu)勢(shì)，但也都存在著不同程度的缺陷。這就使得錄用決策耗費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)。

　　2.進(jìn)入角色慢。從外部招募來(lái)的員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)問(wèn)來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)和定位.才能了解組織的工作流程和運(yùn)作方式，增加了培訓(xùn)成本。

　　3.招募成本大。外部招募需要在媒體發(fā)布信息或者通過(guò)中介機(jī)構(gòu)招募時(shí)，一般需要支付一筆費(fèi)用，而且由于外界應(yīng)聘人員相對(duì)較多，后續(xù)的挑選過(guò)程也非常繁瑣與復(fù)雜，不僅耗費(fèi)了很多人力、財(cái)力，還占用了很多時(shí)間，所以外部招募的成本較大。

　　4.決策風(fēng)險(xiǎn)大。外部招聘只能通過(guò)幾次短時(shí)間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部招聘那樣經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的接觸和考 察，所以，很可能因?yàn)橐恍┩獠康囊蛩?例如應(yīng)聘者為了得到這份工作而夸大自己的實(shí)際能力等)而做出不準(zhǔn)確的判斷，進(jìn)而增加了決策的風(fēng)險(xiǎn)。

　　5.影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，內(nèi)部員工的積極性可能會(huì)受到影響，容易導(dǎo)致“招來(lái)女婿氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。因此，外部招募一定要慎重。

　　三、競(jìng)聘上崗

　　競(jìng)聘上崗是我國(guó)國(guó)有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)改革的實(shí)踐活動(dòng)中，涌現(xiàn)出來(lái)的一件新事物。它對(duì)傳統(tǒng)體制下“終身制”“鐵飯碗”“鐵交椅”的勞動(dòng)人事制度產(chǎn)生了巨大的沖擊，成為促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)人事制度改革的重要突破口。

　　從企業(yè)人員招聘的內(nèi)部來(lái)源來(lái)看，競(jìng)聘上崗也是企業(yè)從內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)選拔人才的主要方法之一，具有一定的創(chuàng)新性、競(jìng)爭(zhēng)性和科學(xué)性。推行競(jìng)聘上崗的 人員選拔制度，充分體現(xiàn)了公平、公開(kāi)和公正的人事原則，對(duì)完善企業(yè)內(nèi)部各類人員的聘任制，激發(fā)企業(yè)各類專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)營(yíng)管理人員的積極性和創(chuàng)造性具有十 分重要的促進(jìn)作用。

　　競(jìng)聘上崗的理論基礎(chǔ)是能崗匹配原理。根據(jù)這一原理，企業(yè)聘任誰(shuí)來(lái)承擔(dān)某一管理崗位的工作，誰(shuí)是這一崗位的最適合者，不是憑領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷，而是通 過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘的方式，從企業(yè)現(xiàn)有的具備聘任條件的各級(jí)專業(yè)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)管理人員來(lái)挑選。具體地說(shuō)，競(jìng)聘上崗是采用科學(xué)的選拔方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部應(yīng)聘人員經(jīng)過(guò)層層 篩選，由專家小組集體做出評(píng)判，從應(yīng)聘者當(dāng)中選拔出較為合格人員的活動(dòng)過(guò)程。

　　企業(yè)推行競(jìng)聘上崗制度時(shí)，有以下幾種情況：(1)統(tǒng)一規(guī)定所有上崗人員的任期，任期一到，全部卸任，而后在企業(yè)內(nèi)部重新公開(kāi)競(jìng)聘上崗;(2)對(duì) 現(xiàn)有空缺崗位與新增崗位競(jìng)聘上崗;(3)對(duì)部分崗位作競(jìng)聘上崗的試驗(yàn)，以求取得經(jīng)驗(yàn)，在不斷完善聘任制度的條件下，再逐步推廣。

　　一、人員招聘的基本程序

　　(一)準(zhǔn)備階段

　　1.進(jìn)行人員招聘的需求分析，明確哪些崗位需要補(bǔ)充人員。

　　2.明確掌握需要補(bǔ)充人員的工作崗位的性質(zhì)、特征和要求。

　　3.制訂各類人員的招聘計(jì)劃，提出切實(shí)可行的人員招聘策略。

　　(二)實(shí)施階段

　　招聘工作的實(shí)施是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、篩選、錄用三個(gè)步驟。

　　1.招募階段。根據(jù)招聘計(jì)劃確定的策略和用人條件與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行決策，采用適宜的招聘渠道和相應(yīng)的招聘方法，吸引合格的應(yīng)聘者，以達(dá)到適當(dāng)?shù)男Ч��?/P>

　　2.篩選階段。在吸引到眾多符合標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者之后，還必須善于使用恰當(dāng)?shù)姆椒�，挑選出最合適的人員。

　　3.錄用階段。在這個(gè)階段，招聘者和求職者都要做出自己的決策，以便達(dá)成個(gè)人和工作的最終匹配。

　　(三)評(píng)估階段

　　進(jìn)行招聘評(píng)估，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析原因、尋找解決的對(duì)策，有利于及時(shí)調(diào)整有關(guān)計(jì)劃并為下次招聘提供經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

　　二、人員招聘來(lái)源的選擇

　　選擇招聘來(lái)源的方法與主要步驟：

　　1.分析崗位的招聘要求。

　　2.分析招聘人員的特點(diǎn)。

　　3.確定適當(dāng)?shù)恼衅竵?lái)源。

　　按照招聘計(jì)劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對(duì)成本收益的計(jì)算來(lái)選擇一種效率最好的招聘來(lái)源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會(huì)等。

　　4.選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒ā?/P>

　　按照招聘計(jì)劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對(duì)成本收益的計(jì)算來(lái)選擇一種效率最好的招聘方法，是發(fā)布廣告，上門招聘，還是借助中介等。要進(jìn)行有 效的人員招聘，必須首先明確人員招募來(lái)源。根據(jù)招募對(duì)象的來(lái)源，可將招募分為：內(nèi)部招募與外部招募。人們通常認(rèn)為招聘都是對(duì)外的，而事實(shí)上，組織內(nèi)部人員 也是空缺崗位的后備人員，而且越來(lái)越多的單位注重從內(nèi)部招聘人員。

　　三、內(nèi)外部招募具體來(lái)源的甄選

　　要進(jìn)行有效的人員招聘，必須首先明確人員招募來(lái)源。根據(jù)招募對(duì)象的來(lái)源，可將招募分為：內(nèi)部招募與外部招募。由于內(nèi)部招募與外部招募各有其優(yōu)勢(shì) 與不足，而且兩者在一定程度上還是互補(bǔ)的，因此，企業(yè)在進(jìn)行人員招募時(shí)，要進(jìn)行綜合考慮，通常選用內(nèi)外部結(jié)合的方式效果最佳，既可以發(fā)揮內(nèi)外部招募各自的 優(yōu)勢(shì)，又可以在一定程度上避免其不足。具體的結(jié)合力度，取決于企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃、招聘的崗位以及相關(guān)因素的考察和決策。唯一的原則是，人員招 聘最終要有助于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和適應(yīng)能力。在確定內(nèi)部招募和外部招募后，還要了解各種具體的招募來(lái)源。

　　(一)內(nèi)部招募來(lái)源的選擇

　　內(nèi)部招募作為一個(gè)總體，還可以細(xì)分為內(nèi)部提拔、工作調(diào)換、工作輪換、重新聘用、公開(kāi)招募五個(gè)來(lái)源。其中，公開(kāi)招募是面向企業(yè)全體人員，內(nèi)部提拔、工作調(diào)換、工作輪換則局限在部分人員，重新聘用則是吸引那些因某些原因而暫時(shí)不在崗的人員。

　　1.內(nèi)部提拔。這種做法給員工以升職的機(jī)會(huì)，會(huì)使員工感到有希望、有發(fā)展的機(jī)會(huì)，對(duì)于激勵(lì)員工非常有利。從另一方面來(lái)講，內(nèi)部提拔的人員對(duì)本企 業(yè)的業(yè)務(wù)工作比較熟悉，能夠較快適應(yīng)新的工作。然而內(nèi)部提拔也有一定的不利之處，如內(nèi)部提拔的人員不一定是最優(yōu)秀的;甚至導(dǎo)致少部分員工心理上的嫉妒與不 平。一個(gè)人在一個(gè)企業(yè)待的時(shí)間越長(zhǎng)，別人看到他的優(yōu)點(diǎn)就越少，而看到他的缺點(diǎn)也就越多，尤其是在他被提拔的時(shí)候。因此，許多企業(yè)在出現(xiàn)職務(wù)空缺后，往往會(huì) 同時(shí)采用兩種方式，即從內(nèi)部和外部同時(shí)尋找合適的人選。

　　2.工作調(diào)換。工作調(diào)換也叫做“平調(diào)”，是在內(nèi)部尋找合適人選的一種基本方法。這樣做的目的是要填補(bǔ)空缺，但實(shí)際上它還起到許多其他作用。如可 以使內(nèi)部員工了解企業(yè)內(nèi)其他部門的工作，與本企業(yè)更多的人員有深入的接觸、了解。這樣，一方面有利于員工今后的提拔，另一方面可以使上級(jí)對(duì)下級(jí)的能力有更 進(jìn)一步的了解，也為今后的工作安排做好準(zhǔn)備。

　　3.工作輪換。工作輪換和工作調(diào)換有些相似，但又有所不同。如工作調(diào)換從時(shí)間上來(lái)講往往較長(zhǎng)，而工作輪換則通常是短期的，有時(shí)間界限的。另外， 工作調(diào)換往往是單獨(dú)的、臨時(shí)的，而工作輪換往往是兩人以上、有計(jì)劃地進(jìn)行的。工作輪換可以使企業(yè)內(nèi)部的管理人員或普通人員有機(jī)會(huì)了解企業(yè)內(nèi)部的不同工作， 給那些有潛力的人員提供以后可能晉升的條件，同時(shí)也可以減少部分人員由于長(zhǎng)期從事某項(xiàng)工作而帶來(lái)的煩躁和厭倦等感覺(jué)。

　　4.重新聘用。有些單位由于某些原因會(huì)有一批不在位的員工，如下崗人員、長(zhǎng)期休假人員(如曾因病長(zhǎng)期休假，現(xiàn)已康復(fù)但由于無(wú)位置還在休假)，已 在其他地方工作但關(guān)系還在本企業(yè)的人員(如停薪留職)等。在這些人員中，有的恰好是內(nèi)部空缺所需要的人員。他們中有的人素質(zhì)較高，對(duì)這些人員的重聘會(huì)使他 們有再為企業(yè)盡力的機(jī)會(huì)。另外，企業(yè)使用這些人員可以使他們盡快上崗，同時(shí)減少了培訓(xùn)等方面的費(fèi)用。

　　5.公開(kāi)招募。公開(kāi)招募是面向企業(yè)全體人員的，其做法通常是企業(yè)在內(nèi)部公開(kāi)空缺崗位，吸引員工來(lái)應(yīng)聘。這種方法起到的另一個(gè)作用就是使員工有一 種公平合理、公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的平等感覺(jué)，它會(huì)使員工更加努力奮斗，為自己的發(fā)展增加積極的因素。這無(wú)疑是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目標(biāo)之一。

　　(二)外部招募來(lái)源的選擇

　　內(nèi)部招募由于人員選拔的范圍比較小，往往不能滿足企業(yè)的需要，尤其是當(dāng)企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)初期或快速發(fā)展的時(shí)期，或是需要特殊人才時(shí).僅有內(nèi)部招募是不夠的，必須借助于企業(yè)外的勞動(dòng)力市場(chǎng)，采用外部招募的方式來(lái)獲取所需的人員。外部招募的具體來(lái)源有：

　　1.學(xué)校招聘。

　　2.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與其他單位。

　　3.下崗失業(yè)者。

　　4.退伍軍人。

　　5.退休人員。

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