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行為面試流程設(shè)計(jì)的主要步驟

　　行為面試流程設(shè)計(jì)在基于勝任特征的招聘與甄選流程中占有極其重要的地位，它是全部工作環(huán)節(jié)中最為關(guān)鍵的核心環(huán)節(jié)，一般包括5個(gè)步驟：

　　全面分析崗位信息;

　　選定必測勝任特征指標(biāo);

　　設(shè)計(jì)行為面試體系;

　　評估設(shè)計(jì)出的體系;

　　行為面試流程的實(shí)施。

　　由于企業(yè)自身的外部與內(nèi)環(huán)境的不同，撰寫具體的工作步驟時(shí)可能會有縮減或擴(kuò)展。

　�、偃�面分析崗位信息

　　主要任務(wù)：對崗位展開全面分析，深入了解崗位的特性以及崗位對任職者的全面要求。

　　當(dāng)企業(yè)已經(jīng)構(gòu)建了一套核心崗位的勝任特征模型的情況下，可以跳過這步驟，直接進(jìn)入下一步驟。

　�、谶x定必測勝任特征

　　主要工作：確定在行為面試過程中要對哪些具體勝任特征進(jìn)行評估和測量。

　�、墼O(shè)計(jì)行為面試體系

　　即分別針對某一勝任特征提出具體的行為面試問題和評分體系。

　�、茉u估設(shè)計(jì)出的體系

　　需要秉承“實(shí)踐——認(rèn)識——提高——再實(shí)踐——再認(rèn)識——再提高的技術(shù)發(fā)展路線，使企業(yè)人才行為面試體系更加健全完善。

　　對行為面試體系的評估可以從以下方面進(jìn)行：

　　首先，應(yīng)根據(jù)行為面試設(shè)計(jì)的一般原則對整個(gè)設(shè)計(jì)流程進(jìn)行審核，分析其中是否違背了某些原則。如：崗位具體行為指標(biāo)的確定有沒有與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件的要求相互匹配?有沒有體現(xiàn)企業(yè)文化的核心價(jià)值觀?所要測量評估的勝任特征是否過多?是否與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)生沖突?

　　其次，可以從行為面試體系的設(shè)計(jì)流程來評估。

　　如：勝任特征的構(gòu)建是否嚴(yán)密?得出的勝任特征是否是崗位任職者所必備的?某些勝任特征是不是更適合放在其他甄選工具中加以測量?設(shè)計(jì)出的面試問題是否與勝任特征的概念以及行為指標(biāo)體系保持一致?是否能夠從被試者那里挖掘出所要測量的因素?

　　最后，對行為面試體系進(jìn)行評估還可以采用其他的一些方式方法，如進(jìn)行模擬性面試。

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