來源:人民日報
為了黨的事業(yè)薪火相傳,也為了打破干部使用中論資排輩等保守意識,在改革開放初期,我們黨就明確提出了干部隊伍年輕化的要求,并一直延續(xù)至今。大批年輕干部的選拔任用改變了改革開放初期干部隊伍年齡老化、青黃不接的局面。
然而在取得可喜成績的同時,“火箭式”違規(guī)提拔現(xiàn)象一段時間以來時有發(fā)生,更有一些地方和單位為了達到領導班子年齡結構的要求,降低選人用人標準或揠苗助長,甚至將干部任職年齡“層層遞減”、搞“一刀切”,既造成了人才浪費,也不利于年輕干部的健康成長。干部年輕化,亟須科學把握。
1.年輕干部“火箭提拔”問題多 任職年齡“一刀切”是主要癥結
湖南湘潭27歲副縣長徐韜5年七次換崗,工作10個月被提拔為副科,一年半從正科升為副處,在湖南郴州參加公選卻在湘潭被錄用,其間還攻讀湘潭大學全日制研究生,經(jīng)調查,提拔程序不符合規(guī)定,今年5月被免去副縣長職務;無獨有偶,前不久媒體又爆出江西萍鄉(xiāng)市安源區(qū)五陂鎮(zhèn)80后黨委委員鄔戀參加工作8個月,還在公務員試用期內就被提拔為副科級干部,最終也被免去職務……一連串“火箭提拔”事件的背后,是部分地方假借“破格”之名,徇私舞弊、違規(guī)操作,最終所涉年輕干部也紛紛從“火箭”上跌落。
如果說,借“破格”之名行“出格”之實還算個案的話,那么,一些地方和單位片面追求干部年輕化,簡單地按照領導班子年齡結構要求,將干部任職年齡“層層遞減”甚至“一刀切”則更具普遍性。在一些基層干部中,以年齡為提拔前提的隱性“天花板”的存在,使得“30當官、40靠邊、50賦閑”的說法頗為流行。
40多歲為什么就不能當鄉(xiāng)鎮(zhèn)主要領導干部了?50多歲為什么就不能當縣市區(qū)主要領導干部了?為什么不能讓他們感到有干頭、有奔頭?
“實際上,40、50歲的干部正好積累了豐富的工作經(jīng)驗,實踐能力也很強。”中國領導科學研究會常務理事周新民認為,不能僅僅因為年齡的“硬杠杠”就讓許多優(yōu)秀干部失去晉升的機會,而應讓他們依然有干頭、有奔頭,否則就將造成大量的人才浪費。
在一些“大齡干部”受不到重用時,某些地方卻“唯年齡是舉”,對年輕干部“降格以求”,不注意人選的基本素質,忽視了必要的崗位歷練和履職經(jīng)歷。“現(xiàn)在的年輕干部大多是從家門到校門、畢業(yè)后直接進了機關門,雖然有著較高的理論水平和文化素質,但人生、工作經(jīng)歷較為單一,不同程度地缺乏對基層實際情況的了解,處理復雜問題和應對突發(fā)事件能力欠缺!敝袊ù髮W政府管理學院教授劉俊生認為,這樣的“揠苗助長”,既不利于工作的開展,也不利于年輕干部的成長。
干部年輕化,不等于“低齡化”,不意味著提拔任用的每個干部都必須是年輕的,也不是說每個班子都要硬性配備年輕干部,更不是不同層級領導班子成員任職年齡的層層遞減。事實證明,一味片面地追求年輕化,對年輕干部自身成長不利,對事業(yè)發(fā)展也不利!霸谶x拔干部時,要防止在干部選拔上簡單地以年齡劃線,注重使用各個年齡段的干部,特別是應多用一些熟悉情況、經(jīng)驗豐富、口碑好、善于做群眾工作的干部,調動整個干部隊伍的積極性!眲⒖∩f。
2.讓年輕干部多“墩墩苗” 應以到艱苦崗位和基層去為榮
2012年,江蘇省高級人民法院將新進的研究生下派到基層法院鍛煉,剛畢業(yè)的呂長城就是其中的一員。畢業(yè)前,他總和同學們一起“指點江山”,暢談法治理想藍圖,也或多或少地對基層法官的素質提出質疑。
“到了基層,才發(fā)現(xiàn)要做好基層審判工作真難。有的群眾對法律規(guī)定不了解,會提出一些過高的賠償請求,法官就得做好說明、調解等工作,這就不僅需要我們精通法律,還要會與群眾打交道!毖巯,經(jīng)過一年在基層的摸爬滾打,呂長城的認識變了,曾經(jīng)有些“眼高手低”的他真切地感受到,基層是提高自身能力的大平臺。
年輕干部不經(jīng)過千錘百煉、艱苦磨練,很難在關鍵時刻經(jīng)受住考驗,這方面的教訓在現(xiàn)實中屢有出現(xiàn)。前不久,習近平總書記在全國組織工作會議上強調,“對那些看得準、有潛力、有發(fā)展前途的年輕干部,要敢于給他們壓擔子,有計劃安排他們去經(jīng)受鍛煉!钡拇_,干部的培養(yǎng)是一項實踐性很強的課題,許多年輕干部雖然文化素質高,但缺乏基層工作經(jīng)歷,對社會各方面也缺乏深入了解和認識。俗話說,見多才能識廣,千錘百煉才能爐火純青,年輕干部從不成熟走向成熟,需要經(jīng)歷基層和艱苦崗位的磨練。
需要注意的是,鍛煉絕不是做做樣子走過場,而應該是多崗位、長時間的,也不能預設晉升路線圖。周新民認為,讓年輕干部在鍛煉中經(jīng)受磨練和檢驗,目的是讓那些年輕有志、年輕有德、年輕有才、年輕有為的干部在實踐中脫穎而出,這要形成一種風氣,年輕干部也應該爭先恐后地到艱苦崗位、到基層去,并以此為榮。
在一些人看來,培養(yǎng)年輕干部就意味著加快提拔。事實上,培養(yǎng)不等于照顧!霸缡斓墓娱L不大,拔苗助長易夭折”。干部成長是有規(guī)律的,年輕干部從參加工作到走向成熟,乃至成長為高級領導干部,需要經(jīng)過必要的臺階、遞進式的鍛煉。選拔干部雖然不能唯臺階論,但必要的臺階無疑是需要的。劉俊生表示,只有經(jīng)歷過基層崗位的鍛煉,才能加深對國情、社情、民情的認識;只有在一線崗位上處理一些難事、急事、大事,才能學會處理復雜問題,不斷提高素質能力;只有多“墩墩苗”,把基礎打扎實了,年輕干部才能顯示出其厚重,才能在未來發(fā)展中走得更穩(wěn)更遠。
3.選拔年輕干部破格不能“出格” 后備干部應動態(tài)管理、優(yōu)勝劣汰
當前的政策導向是,對于一些成熟較早、工作實績特別突出的年輕干部,應敢于大膽破格使用,不能畏首畏尾。但同樣需要強調的是,破格不能“出格”,破格也有“格”,必須遵守相關規(guī)定,決不能以“破格提拔”為名行謀私之實。
《干部選任條例》規(guī)定:“特別優(yōu)秀的年輕干部或者工作特殊需要的,可以破格提拔!钡牵捌聘裉岚巍币灿袊栏竦囊,必須滿足“特別優(yōu)秀”或者是“工作特殊需要”的條件,同時也有程序上的嚴格要求:“應當報經(jīng)上級組織(人事)部門同意!
另外,破格提拔干部有不能逾越的“硬指標”,比如《公開選拔黨政領導干部工作暫行規(guī)定》規(guī)定,“報上一級職位的,需在本級職位任滿一年;越一級報名的,應當在本級職位任滿四年;不得越兩級報名!笨梢姡捌聘瘛币脖仨氉裱欢ǖ囊(guī)則,它既對個人素質有更高的要求,同時還必須滿足相關工作年限的硬指標,必要的程序依舊不能少。
在這方面,浙江杭州早在2008年就制定破格試行辦法,2012年進一步嚴格標準、程序、紀律,修訂完善了《杭州市黨政領導干部破格提拔辦法》,對德才標準、民主公開、操作程序、跟蹤管理等方面作出了更嚴格的規(guī)定。其中,將“特別優(yōu)秀”和“特殊需要”的具體情形進行了詳細的規(guī)定,如“近3年內年度考核稱職以上且至少兩次優(yōu)秀”、“配備緊缺領導人才及專業(yè)管理人才”……《辦法》既為優(yōu)秀年輕干部脫穎而出開辟了綠色通道,又以規(guī)范的操作提高了公信度。據(jù)了解,自2009年以來,杭州市在日常干部任用工作中,組織部門審批破格提拔干部38人,否決提拔事項12次,有效防止了“破格”變“出格”。
與年輕干部相關聯(lián)的一個概念是“后備干部”!陡刹窟x任條例》規(guī)定,“黨政領導班子成員一般應當從后備干部中選拔!泵鎸π滦蝿荩髠涓刹抗ぷ饕埠魡炯訌娕c改進。這就需要“著眼于黨和國家事業(yè)5年到10年甚至更長遠的發(fā)展,拓寬來源、優(yōu)化結構,改進人選產(chǎn)生方式,特別是選好一把手后備人選,使班子形成合理的梯次配備”。
不少專家表示,后備干部不能一次選拔就定終身,應實行動態(tài)管理、優(yōu)勝劣汰,適時使用、定期調整!皯斪尯髠涓刹筷犖閮(yōu)進絀退,對表現(xiàn)突出、符合后備干部條件的,要及時補充進后備干部名單。對后備干部中不宜繼續(xù)列為后備干部的,要及時調整出后備干部名單!敝苄旅裾J為,唯有對后備干部進行動態(tài)管理和調整,有備有用,才能讓后備干部隊伍保持活力。(記者江琳)
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