第四節(jié) 企業(yè)勞動爭議處理

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　　一、 勞動爭議處理概述

　　(一) 勞動爭議的概念

　　勞動糾紛，勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和義務(wù)的人定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。是雙方利益矛盾、沖突的體現(xiàn)。

　　特點：

　　1、當事人是特定的。(企業(yè)——勞動者或其團體)

　　2、內(nèi)容是特定的。(標的——勞動權(quán)利和義務(wù))

　　3、表現(xiàn)形式是特定的。

　　(二) 勞動爭議的分類

　　1、按照勞動爭議的主體劃分

　　個別爭議、集體爭議、團體爭議

　　2、按爭議的性質(zhì)劃分

　　權(quán)力爭議、利益爭議

　　3、按爭議的標的劃分

　　勞動合同爭議

　　安全衛(wèi)生、休息、福利等爭議

　　獎酬、培訓、獎懲等適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議等

　　(三) 勞動爭議產(chǎn)生的原因

　　1、爭議的內(nèi)容(勞動權(quán)利義務(wù))是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范。

　　2、市場經(jīng)濟的物質(zhì)利益原則使得勞動關(guān)系當事人之間，既有合作又有沖突。

　　二、 勞動爭議處理的原則

　　1、 著重調(diào)解及時處理的原則

　　2、 在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理的原則

　　3、 當事人在適用法律上一律平等的原則

　　三、 勞動爭議處理的方法

　　1、 協(xié)商：爭議雙方采取自治的方法解決糾紛

　　2、 斡旋：自我協(xié)商失敗的情況下，由第三者或中間人介入，互遞信息，傳達意思。自愿斡旋、強制斡旋

　　3、 調(diào)解：由第三者或中間人介入爭議處理過程，并提出建議，促使雙方達成協(xié)議。

　　4、 仲裁：仲裁機構(gòu)對爭議事項作出的裁決決定。約束力、強制力

　　5、 審判：法院依照司法程序?qū)�勞動爭議進行審理并做出判決的訴訟活動，是處理勞動爭議的最終程序。

　　四、 企業(yè)調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解

　　(一) 調(diào)解的特點：群眾性、自治性、非強制性

　　調(diào)解的機構(gòu)：根據(jù)《勞動法》第80條及《企業(yè)勞動爭議處理條例》第7條規(guī)定，企業(yè)可設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會，人員組成：職工代表、企業(yè)代表(不得超過1/3)、企業(yè)工會代表。

　　(二) 調(diào)解委員會調(diào)解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時調(diào)解的區(qū)別：

　　地位不同、主體不同、范圍不同、效力不同

　　(三) 調(diào)解委員會的構(gòu)成和職責

　　1、 調(diào)解委員會的組成

　　(1) 職工代表，由職工代表大會或職工大會推舉產(chǎn)生

　　(2) 用人單位代表，由法人指定

　　(3) 工會代表，由用人單位工會委員指定

　　調(diào)解委員會無論是哪一方代表，都應(yīng)當具有一定的法律知識、政策水平和實際工作能力，為人正派、公正、聯(lián)系群眾的人員擔任。

　　委員人數(shù)由職工代表大會提出，并與法人協(xié)商確定，但用人單位代表人數(shù)不得超過委員總數(shù)的1/3。沒有工會的，由職工代表和用人單位代表協(xié)商確定。委員會主任由工會代表擔任。

　　2、 調(diào)解委員會的職責

　　(1) 依法律規(guī)定的原則和程序處理本單位的勞動爭議，回訪、檢查督促當事人執(zhí)行調(diào)解協(xié)議的執(zhí)行

　　(2) 開展勞動法律法規(guī)，企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的宣傳教育工作，防勞動爭議的發(fā)貨;

　　(3) 建立必要的工作制度，進行調(diào)解登記、檔案管理和分析統(tǒng)計工作

　　(四) 調(diào)解委員會調(diào)解的原則

　　1、 自愿原則(申請調(diào)解自愿、調(diào)解過程自愿、履行協(xié)議自愿)

　　2、 尊重當事人權(quán)利的原則

　　五、 勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁

　　(一) 勞動爭議仲裁的含義

　　勞動爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應(yīng)承擔的責任做出判斷和裁決的活動

　　特征

　　主體具有特定性;對象具有特定性;強制原則

　　(二) 仲裁組織結(jié)構(gòu)

　　國家授權(quán)、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構(gòu)，是勞動行政范疇內(nèi)的特殊執(zhí)法機構(gòu)

　　構(gòu)成：勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面代表

　　(三) 勞動爭議仲裁原則

　　1、一次裁決原則

　　2、合議原則

　　3、強制原則

　　4、回避原則

　　5、區(qū)分舉證責任原則

　　(四) 勞動爭議當事人的權(quán)利義務(wù)

　　六、 團體勞動爭議特點

　　團體勞動爭議的特點：爭議主體的團體性、爭議內(nèi)容的特定性、影響的廣泛性

　　集體勞動爭議

　　[能力要求]

　　一、 勞動爭議處理的程序

　　1、 協(xié)商解決

　　2、 協(xié)商不成，申請企業(yè)勞動爭議委員會調(diào)解

　　3、 調(diào)解不成，申請勞動爭議仲裁機構(gòu)仲裁

　　4、 不服仲裁，申訴至人民法院依法審理并作出最終判決。

　　二、 調(diào)解委員會調(diào)解的程序

　　(一) 申請和受理(自知道權(quán)利被侵害之日起30日內(nèi)，以口頭或書面形式申請，填寫《勞動爭議調(diào)解申請書》，調(diào)解委員會征詢意見，并于4日內(nèi)做出受理與否的決定

　　(二) 調(diào)查和和解

　　(三) 制作調(diào)解協(xié)議書(有一定約束力)或意見書(不具約束力)

　　調(diào)解達成——調(diào)解協(xié)議書——雙方意思表示——簽字履行，具有約束力。

　　調(diào)解未達成——調(diào)解意見書——委員會單方意思表示——建議性文書，不具約束力

　　調(diào)解期限

　　調(diào)解委員會應(yīng)當自當事人申請調(diào)解之日起的30日內(nèi)結(jié)束，到期未結(jié)束，視為調(diào)解不成。

　　三、 勞動爭議仲裁程序

　　(一) 申請和受理

　　當事人申請仲裁，提交仲裁申訴書;符合受理條件的案例，填寫《立案審批表》報請審批;審批在7日內(nèi)做出決定。決定立案——7日內(nèi)發(fā)出書面通知，要求其15日內(nèi)提交答辯書和證據(jù);不予立案——7日內(nèi)制作不予受理通知書;自行和解——7日內(nèi)準予撤訴

　　(二) 案件仲裁準備

　　一案一庭制。仲裁庭：首席仲裁員、2名仲裁員組成

　　仲裁庭應(yīng)于開庭的4日前，向當事人書面通知開庭時間、地點。

　　當事人接到書面通知，沒有正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁同意中途退庭的，對申訴人按照撤訴處理，對被訴人可以缺席裁決。

　　(三) 開庭審理和裁決

　　送達開庭通知、開庭審理、申訴人和被訴人答辯、

　　當庭再行調(diào)解、休庭合議做出裁決、復(fù)庭宣布裁決

　　(四) 仲裁文書送達

　　雙方當事人受到之日起15內(nèi)無起訴的，即發(fā)生法律效力。

　　送達方式：直接送達、留置送達、委托送達、郵寄送達、公告送達

　　申訴時效：為60日(即提出仲裁要求的一方應(yīng)在勞動爭議發(fā)生之日起的60日內(nèi)向勞動爭議仲裁機構(gòu)提出申請，逾期不予受理。)

　　仲裁時效：60日，案情復(fù)雜需延期的，經(jīng)仲裁委員會批準可以適當延期，但不超過30日仲裁期限

　　四、 集體勞動爭議處理的程序

　　當事人3人以上，一方當事人30人以上的集體爭議根據(jù)國家勞動法律法規(guī)使用特別程序

　　1、特別合議仲裁庭，由3人以上的單數(shù)仲裁員組成

　　2、一方當事人應(yīng)推舉代表，人數(shù)由仲裁委員會決定

　　3、影響重大的由省級勞動爭議仲裁委員會管轄

　　4、仲裁期限15天，延期不得超過15日

　　5、就地、就近原則

　　6、處理結(jié)果及時匯報

　　五、 團體勞動爭議處理方法

　　(一) 因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理方法。

　　當事人協(xié)商、由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理;當事人的和平義務(wù)。

　　(二) 履行集體合同發(fā)生爭議的處理方法。

　　當事人協(xié)商;勞動爭議沖裁委員會仲裁;法院審理

　　六、 勞動爭議案例分析的方法

　　(一) 按照勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析

　　1、確定勞動爭議標的。

　　2、分析確定意思的意志內(nèi)容(意圖、內(nèi)容、方式)

　　3、分析意志內(nèi)容是否符合各項規(guī)定。

　　(二) 按照承擔法律責任要件進行分析

　　1、分析當事人的所施行為。

　　2、分析當事人行為的危害性。

　　3、分析當事人行為與危害之前的直接因果關(guān)系。

　　4、分析當事人行為是否存在主觀過錯。

　　勞動爭議案例分析的方法

　　思維結(jié)構(gòu)

　　確定引起爭議的事實和結(jié)果——確定行為模式標準

　　實際行為的差異——根據(jù)差異做出判斷和選擇

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