一、名詞解釋

　　1. 招聘的效度：招聘效度是指招聘的有效性。具體指用人單位對應(yīng)聘者真正測到的品質(zhì)、特點(diǎn)與其想要測的品質(zhì)、特點(diǎn)的符合程度。它主要由預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同測效度等指標(biāo)來進(jìn)行衡量。

　　2. 考績的信度：就字面而言即指考績結(jié)果的可相信程度，具體指考績的一致性(指考績結(jié)果不會(huì)因所用考績方法及考評者的不同而不同)和穩(wěn)定性(指不長時(shí)間段內(nèi)重復(fù)考績的結(jié)果應(yīng)相同)，也即對同一個(gè)被考評者的考評結(jié)果應(yīng)不隨考評者、時(shí)間、方法的不同而不同。

　　3. 人力資源規(guī)劃：人力資源計(jì)劃是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為滿足未來一段時(shí)間企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需要，在引進(jìn)、保持、利用、開發(fā)、流出人力資源等方面工作的預(yù)測和相關(guān)事宜。

　　4. 人力資源管理：指的是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報(bào)償以有效地開發(fā)和利用之。

　　二、判斷題

　　1-7 B A A A B A A

　　三、單項(xiàng)選擇題

　　1-5 ADBAA

　　5-10 CBDBC

　　10-15 DBBBB

　　15-20 BABBB

　　四、多項(xiàng)選擇題

　　1-5 ABCDE ABCE DE ABC BCDE

　　5-10 ABCD ABCDE BDE ABCDE ACDE

　　五、簡答題

　　1.人力資源管理有哪些基本功能?

　　人力資源管理有如下基本功能：

　　一是獲取功能。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定職務(wù)說明書與員工素質(zhì)要求，制定與企業(yè)目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源需求與供給計(jì)劃，并根據(jù)人力資源的供需計(jì)劃而開展招聘、考核、選拔、錄用與配置等工作，這是進(jìn)行人力資源管理的第一步，所以本項(xiàng)功能具體包括人力資源規(guī)劃、招聘和錄用。

　　二是整合功能�，F(xiàn)代人力資源管理所具有的協(xié)調(diào)員工與企業(yè)間、員工與員工間的關(guān)系，使員工的個(gè)人認(rèn)知和個(gè)人行為同化到組織的理念和規(guī)范中去，同時(shí)員工間和睦相處、協(xié)調(diào)共事，取得群體認(rèn)同的管理功能。它具體包括以下內(nèi)容：①組織同化，即個(gè)人價(jià)值觀趨同于組織理念，個(gè)人行為服從于組織規(guī)范，使員工與組織認(rèn)同并產(chǎn)生歸屬感;②群體中人際關(guān)系的和諧，人與組織的溝通;③矛盾沖突的調(diào)解與化解。

　　三是獎(jiǎng)酬(激勵(lì)和凝聚)功能。指對員工為組織所作貢獻(xiàn)相應(yīng)給予獎(jiǎng)酬的過程，具有人力資源管理的激勵(lì)與凝聚職能，因而是人力資源管理的核心。其主要內(nèi)容包括：對員工績效進(jìn)行考評，設(shè)立合理的獎(jiǎng)酬制度并給予公平合理的工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利。

　　四是調(diào)控功能。指基于績效考評對員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理過程，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離退、解雇等，它具有控制與調(diào)整職能。

　　五是開發(fā)功能。是人力資源開發(fā)與管理的重要職能，包括人力資源數(shù)量與質(zhì)量的開發(fā)，其中人力資源質(zhì)量開發(fā)更為重要，它是指對組織員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高，和對員工潛能的挖掘發(fā)揮，以最大限度地實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值。

　　2.簡述員工培訓(xùn)的含義、類別和意義?

　　員工培訓(xùn)是組織進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的一項(xiàng)職能，培訓(xùn)就是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成未來工作或目前工作所必需的知識、技能以及態(tài)度。

　　員工培訓(xùn)包括：1、新員工的職前教育，有公司層次的一般培訓(xùn)和部門層次的培訓(xùn)。2、員工的繼續(xù)培訓(xùn)。

　　員工培訓(xùn)的意義是：(1)提高員工的工作能力;(2)提高員工的滿足感。

　　3.說明幾種常用的工作分析方法及其特點(diǎn)?

　　(1)工作實(shí)踐法，是指工作分析員去身體力行所研究的工作，從而獲取有關(guān)工作信息的第一手資料。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是能夠客觀、真實(shí)地進(jìn)行工作分析。但此方法一般只適用于一些簡單且易于模仿的工作。

　　(2)觀察法，是指工作分析員直接到工作現(xiàn)場，對工作者的工作進(jìn)行仔細(xì)觀察和詳細(xì)記錄，然后再作系統(tǒng)分析的方法。這種方法也比較客觀，且通過觀察可以獲得員工在非正式組織中的行為和觀念。但此方法不適用于工作循環(huán)周期長以及以腦力勞動(dòng)為主的工作。

　　(3)訪談法，訪談法是指就工作者的目前工作，以個(gè)別談話或小組座談的方式收集信息資料的方法。這種方法相對比較簡單且快速，可以廣泛運(yùn)用于以確定工作任務(wù)和責(zé)任為目的而進(jìn)行的工作分析。其最大優(yōu)點(diǎn)是通過訪談可以發(fā)現(xiàn)一些在其他情況下不可能了解到的工作活動(dòng)和心理活動(dòng)。

　　(4)工作日記法，工作日記法就是要求從事工作的員工按時(shí)間順序記錄工作過程，然后由工作分析員進(jìn)行歸納提煉，以取得所需工作信息的方法。

　　(5)量化的工作分析法，西方國家最為常用的量化分析法有三種：職位分析問卷法、功能性工作分析法、美國勞工部工作分析法。

　　六、案例分析題

　　答： 1.可錄用約翰遜先生，理由是：一是內(nèi)部員工介紹是外部招聘的方式之一，這種方式由于員工對應(yīng)聘者較了解，因而往往是比較的;二是是否錄用某應(yīng)聘者，主要應(yīng)看其是否具備應(yīng)聘崗位所要求的能力，而不是挑其過去的毛病，從本案例描述來看，約翰遜先生出生于大學(xué)教授家庭，在學(xué)術(shù)氛圍中成長，這種家庭背景為約翰遜先生上任后順利有效地為大學(xué)教授們打交道提供了優(yōu)勢條件;三是經(jīng)測試約翰遜先生充滿智慧且具有相當(dāng)熟練的社會(huì)技能，這為其出色完成工作提供了能力保障;四是從案例的“承認(rèn)自己沒料到會(huì)有這種答復(fù)”可知約翰遜先生對這份工作將會(huì)用心地去做。

　　2.這一問題的答案與皮爾森公司的用人之道，及約翰遜先生以前跳槽的原因有關(guān)。

　　若公司善用能人，放權(quán)讓能人放手去干，同時(shí)又能及時(shí)地進(jìn)行客觀公正的考績，并在考績基礎(chǔ)上實(shí)施有效的激勵(lì)措施，使能人多出成績——享受相應(yīng)豐厚的報(bào)酬——受到充分激勵(lì)——出更多成績——受更多報(bào)酬——激發(fā)更大沖勁，這樣形成了良性循環(huán)。在這種用人之道和激勵(lì)措施下，相信有聰明智慧和熟練社會(huì)技能的約翰遜先生不會(huì)跳槽。

　　當(dāng)然，若公司用人之道、報(bào)酬措施是另一極端，則約翰遜先生很有可能會(huì)跳槽。

　　從約翰遜先生以前跳槽的原因來看，若其跳槽純粹是性格太浮躁、干什么事都沒耐心所致，則約翰遜先生也很有可能會(huì)跳槽。若其跳槽是由于就職單位用人之道有失激勵(lì)、不能充分發(fā)揮其能力和智慧，使他有屈才之感所致，則只要皮爾森公司能實(shí)施有效的用人之道，能約翰遜先生深感此處就是自己展示才華之處，則相信約翰遜先生不會(huì)跳槽;這里，需要附帶說明的是，皮爾森公司應(yīng)分析約翰遜以前頻繁跳槽的真正原因，這很重要。不過第一種原因的可能性較少，因?yàn)槿瞬攀袌龈偁幵絹碓郊��?lì)，因此，對應(yīng)聘者來說，只要找到適合自己施展才能的，同時(shí)人力資源管理又是有效科學(xué)的用人單位，則都會(huì)好好珍惜工作機(jī)會(huì)，好好工作。

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