第二節(jié)　企業(yè)員工培訓效果的評估

　　培訓效果與培訓評估的含義：

　　在企業(yè)培訓的某一項目或某一課程結(jié)束后，一般要對培訓的效果進行一次總結(jié)性的評估或檢查，以便了解受訓者究竟有哪些收獲與提高。員工培訓評估是指企業(yè)組織在員工培訓過程中，依據(jù)培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和評估方法，檢查和評定培訓效果的活動過程。實際上，員工培訓的評估就是對員工培訓活動的價值作出判斷的過程。培訓效果是指企業(yè)和受訓者從培訓當中所獲得的收益，即通過系統(tǒng)的培訓，員工可以端正工作態(tài)度，學習新的行為方式，掌握新的技術(shù)技巧;而企業(yè)則可以提高產(chǎn)品質(zhì)量，增加產(chǎn)品產(chǎn)量，促進銷售額的上升，提高顧客的滿意度，取得更高的經(jīng)濟和社會效益。

　　員工培訓效果評估是企業(yè)培訓工作最后的也是極為重要的一個階段。它是通過建立培訓效果評估指標和標準體系，對員工培訓是否達到了預(yù)期的目標，培訓計.劃是否有效的實施等進行全面的檢查、分析和評價，然后將評估結(jié)果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓計劃，以及進行培訓需求分析的依據(jù)。

　　培訓效果評估的作用和內(nèi)容：

　　(三)培訓效果評估的作用和主要內(nèi)容

　　1.作用

　　(1)可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求。

　　(2)受訓人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身。

　　(3)可以檢查出培訓的費用效益，評估培訓活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。

　　(4)可以較客觀地評價培訓者的工作。

　　(5)可以為管理者決策提供所需的信息。

　　2.評估內(nèi)容

　　(1)培訓目標達成情況評估。

　　(2)培訓效果效益綜合評估。

　　(3)培訓工作者的工作績效評估。

　　培訓效果評估的形式：

　　會因此而喪失殆盡。很顯然，如果培訓對象對頻繁的評估感到厭煩，甚至因此憎恨培訓，認為進行測試的時間甚至超過學習、工作的時間，那么評估顯然是失敗的。這時，我們就要考慮評估頻率的問題。評估頻率的問題主要是針對建設(shè)性評估提出的，它是指進行兩次連續(xù)評估之間所隔時間的長短。時間越短，頻率越高;時間越長，頻率越低。頻率的適當程度要依據(jù)實際情況確定。盡管如此，對于多次評估利弊的分析還是有助于我們對評估頻率的選擇。

　　培訓過程中的建設(shè)性評估作為培訓項目改進的依據(jù)，優(yōu)點是它有助于培訓對象學習的改進，幫助培訓對象明白自己的進步，從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感。這種滿足感和成就感在培訓對象后一階段的學習中，將會發(fā)揮巨大的激勵作用。

　　2.總結(jié)性評估

　　總結(jié)性評估是指在培訓結(jié)束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性所進行的評估。這種評估經(jīng)常是正式的和客觀的。

　　總結(jié)性評估的終局測試身份正規(guī)，具有較強的說服力。它適用的情況包括：當評估結(jié)論將被作為決定給予受訓者某種資格，或為組織的決策提供依據(jù)時才采用。但是，終局測試畢竟是結(jié)束的象征，無論評估結(jié)論如何，只能用于決定培訓項目的取舍，而不能作為培訓項目改進的依據(jù);只能用于決定是否給受訓者某種資格，而無助于受訓者學習的改進�？偨Y(jié)性評估關(guān)注整個培訓項目使受訓者獲得的改進，從而引發(fā)出這樣一個問題：評估者是否能夠全面評估受訓者所學習的全部內(nèi)容。一個短期培訓可能不具有這個問題，但對于一個長期培訓而言，這個問題往往十分突出。為了解決這一問題，評估者不得不定期地對受訓者進行相隔不算太長的階段性測試。

　　當進行總結(jié)性評估時必須注意，培訓目標和預(yù)期培訓效果必須從頭到尾是清晰的，這不僅是對于培訓者而言，同時也包括受訓者在內(nèi)。在培訓之前，可以通過書面測試或通過小型座談會的形式，使受訓者了解培訓目的。

　　評估培訓成果的標準：

　　標準是對某一事務(wù)進行測量和評定的統(tǒng)一規(guī)范。

　　評估培訓成果的標準是指企業(yè)和培訓管理人員用來評價培訓成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范。無論是培訓實踐人員還是理論研究人員一致認為，為了提高企業(yè)員工培訓的管理水平，需要確立更全面、更系統(tǒng)的衡量培訓項目成果的標準模型。

　　培訓成果的層級體系：

　　美國培訓專家柯克帕特里克曾提出了劃分培訓成果四個基本層級的框架體系。他認為，第一層次是受訓者對培訓的反應(yīng);第二層次是受訓者的學習收獲;第三層次是員工態(tài)度、行為的變化;第四層次是受訓者的實際成果。第一、二層級的培訓成果信息是在受訓者返回工作崗位之前，在員工培訓的過程中收集的，而后兩個層級的培訓成果信息是在受訓者培訓之后，在工作實踐的活動中取得的。因此，在建立培訓效果評估標準時，對四個層級培訓成果的考評內(nèi)容和重點也就十分清晰明確了，如表3—10所示。

　　培訓效果的四級評估：

　　結(jié)果評估的優(yōu)點顯而易見，因為企業(yè)及其高層主管在培訓上投資的根本目的，就是為了提高這些指標，如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資于培訓的疑慮，而且可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓經(jīng)費用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來。

　　結(jié)果評估的缺點也很明顯。首先，需要較長的時間，因為培訓成果的轉(zhuǎn)化不是一朝一夕就能夠完成的;其次，相關(guān)經(jīng)驗很少，評估技術(shù)不完善;第三，必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關(guān)的數(shù)字;最后，多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，必須分辨哪些結(jié)果與要評估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)。

　　制定培訓評估標準的要求：

　　是由于培訓內(nèi)容的學習，而不是由測試特點(如第二遍看題時更易理解)或測試環(huán)境(如受訓者之所以能在培訓后的測試中表現(xiàn)得更好是由于教室更好適更寧靜)等因素決定的。

　　(三)區(qū)分度

　　區(qū)分度是指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。

　　例如，培訓主管想通過筆試，檢測公司30名電工掌握《電工學》基本知識的程度，并希望通過測試能發(fā)現(xiàn)不同的受訓者，在《電工學》知識水平上所存在的差距，借此區(qū)分出具有《電工學》知識水平不同的受訓者，亦即分數(shù)高的人比分數(shù)低的人掌握了更多的《電工學》原理。

　　(四)可行性

　　可行性是指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結(jié)果的難易程度。

　　目前，有很多公司雖然設(shè)立了大量的培訓項目，但對這些培訓項目所取得的成效(包括學習、績效和行為方式成果)，他們并沒有認真地進行過深入全面的評估。

　　究其原因，最主要的是培訓效果信息的采集是一項十分耗費時間和精力的工作。例如，在評估銷售人員培訓計劃時，讓顧客評價銷售人員的行為幾乎是一件不可能做到的事情，因為這會占用顧客太多的時間，甚至可能破壞未來的購銷關(guān)系。

　　總之，如果不投入一定的人力、物力和財力，企業(yè)很難在培訓評估上取得令人滿意的結(jié)果。

　　培訓效果酌定性評估方法：

　　培訓的定性評估法是指評估者在調(diào)查研究、了解實際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關(guān)標準，對培訓效果作出評價的方法。這種方法的特點在于評估的結(jié)果只是一種價值判斷，如“培訓整體效果較好”“培訓講師教學水平很高”之類的結(jié)論，因此它適合于對不能量化的因素進行評估，如員工工作態(tài)度的變化。目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)采用這類培訓評估方法。

　　定性評估方法的優(yōu)點：簡單易行，綜合性強，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗。

　　定性評估方法的缺點：評估結(jié)果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經(jīng)驗的影響很大;不同評估者的工作崗位不同、工作經(jīng)歷不同、掌握的信息不同、理論水平和實踐經(jīng)驗存在差異，以及對問題的主觀看法不同，因此不同的評估者對同一問題很可能作出不同的判斷。

　　定性評估法有很多種，如問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等都是定性評估法的范疇。

　　培訓效果的定量評估方法：

　　定性評估法只能對培訓活動和受訓人員的表現(xiàn)做出原則的、大致的、趨向性的判斷，而定量評估法能對培訓作用的大小、受訓人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過調(diào)查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。從定量分析中得到啟發(fā)，然后以描述形式來說明結(jié)論，這在行為學中是常見的處理方法。

　　企業(yè)在培訓中所獲得的成果主要是硬性指標，如成本收益分析、生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質(zhì)量改進、成本節(jié)約、利潤增加等。

　　評估報告的撰寫要求：

　　1.調(diào)查培訓結(jié)果時必須注意接受調(diào)查的受訓者的代表性，必須保證他們能代表整個受訓者群體回答評估者提出的問題，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不充分的歸納。

　　2.組織對培訓投入大量的時間和精力，必然力圖通過評估來證明培訓的價值。在這種情況下，評估者(尤其是內(nèi)部評估者)在撰寫評估報告時要盡量實事求是，切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果。

　　3.評估者必須綜觀培訓的整體效果，以免以偏概全。

　　4.評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓人員的積極性。

　　5.當評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。

　　6.要注意報告的文字表述與修飾。

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