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    HR為何難以駕馭“薪酬體系”

      HR的伙伴們天天忙忙碌碌,為招聘工作想盡了辦法,耗盡了腦汁。企業(yè)為何需要招聘大量的人員,是工作量真的增加,還是人員離職率不斷上升所造成的人員短缺?

      如果從企業(yè)性質(zhì)劃分,外資公司明顯比國(guó)內(nèi)公司做的相對(duì)完善,人員的補(bǔ)充具有計(jì)劃性與合理性。而國(guó)內(nèi)的企業(yè)為什么沒(méi)有像外資公司那樣能夠留用優(yōu)秀的人才,同時(shí)招到優(yōu)秀的人才,其根本原因在于企業(yè)的各類管理機(jī)制、企業(yè)文化,從人性的假設(shè)角度來(lái)分析,人都是經(jīng)濟(jì)人,所以一切的根源還是來(lái)自于人的內(nèi)在需求與滿足。

      經(jīng)過(guò)相關(guān)的市場(chǎng)數(shù)據(jù)調(diào)查分析,有60%以上的人是因?yàn)閭(gè)人發(fā)展規(guī)劃與薪酬匹配不吻合而導(dǎo)致員工離開(kāi)公司,尋找新的就業(yè)機(jī)會(huì)。為何難招人?為何我們的人員出口大于進(jìn)口?通過(guò)與大量HR伙伴的溝通交流及企業(yè)內(nèi)訓(xùn)活動(dòng)中CEO的訪談,我從中發(fā)現(xiàn),外資公司的管理體制明顯好于內(nèi)資公司。為什么民營(yíng)企業(yè)的HR就那么難以駕馭“薪酬體系”呢?為什么自己的專業(yè)領(lǐng)域還難以抉擇?

      鑒于以上一系列的問(wèn)題,淺談自己的一些看法與認(rèn)知,希望與更多的朋友們一起共勉:

      主要分析民營(yíng)企業(yè)中HR為何難以駕馭“薪酬體系”其主要原因表現(xiàn)在:

      一、企業(yè)管理層面:

      1、薪酬制度不健全

      在民企中,很多公司根本沒(méi)有一個(gè)完整的薪酬制度,工資的結(jié)構(gòu)更是缺少合理性、科學(xué)性、市場(chǎng)性。各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、年終獎(jiǎng)金沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),全憑老板一句話,管理的層面還停留在人制而非法制。與老板關(guān)系好的,聽(tīng)話的獎(jiǎng)金就多一點(diǎn),老實(shí)的、不常與老板溝通、匯報(bào)的就少發(fā)一些。

      2、規(guī)章制度變化太快或得不到有效執(zhí)行

      在民企中,規(guī)章制度變化太快,原有的規(guī)章制度員工還沒(méi)有搞明白或還沒(méi)有理解是怎么回事,就被新的制度所代替了,薪酬即使有制度、有政策也是形同虛設(shè),不能得到切實(shí)、有效的執(zhí)行與落地。嚴(yán)肅性不夠,薪酬管理的隨意較大。

      3、領(lǐng)導(dǎo)的命令代替了規(guī)章制度

      在民企中,很多情況不是按章辦事,而是根據(jù)老板的命令做事,在老板的命令與公司規(guī)章制度存在沖突的時(shí)候,也沒(méi)有人敢給老板提出建議,因?yàn)槠髽I(yè)是他的。造成HR難以駕馭的主要原因有:

      (1)公司高層領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格問(wèn)題,這是最根本的原因,也是最難的障礙與突破。

      (2)公司的內(nèi)部管理沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光,當(dāng)企業(yè)發(fā)展迅速時(shí),老板只注重市場(chǎng)與銷售,而把非營(yíng)銷部門忽視了?傉J(rèn)為那都是后勤部門,銷售與市場(chǎng)真的搞上去了,卻發(fā)現(xiàn)非營(yíng)銷部門的人員出問(wèn)題了,跟不上企業(yè)的發(fā)展,員工開(kāi)始離職、不滿意了、抱怨了、消極怠工了。結(jié)果才發(fā)現(xiàn)公司的激勵(lì)機(jī)制出了問(wèn)題,但發(fā)現(xiàn)的時(shí)候已經(jīng)晚了,部分的優(yōu)秀員工已離開(kāi)了公司,跑到自己競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司,為自己的對(duì)手培養(yǎng)了人才。

      (3)企業(yè)重視結(jié)果公平而忽視了過(guò)程公平,薪酬制度建設(shè)其實(shí)質(zhì)是為了實(shí)現(xiàn)過(guò)程公平,很多企業(yè)老板在搞薪酬體系時(shí)總是神神秘秘的。不讓太多的人知道,保密保密再保密。結(jié)果還是沒(méi)有做到保密。薪酬建設(shè)就要讓不同層面的管理者積極參與進(jìn)來(lái),了解薪酬、如何設(shè)計(jì)薪酬。讓他們知道為什么要這樣設(shè)計(jì),為什么這樣考核。公平的前提是認(rèn)可。

      (4)只相信自己,不相信市場(chǎng),不相信科學(xué)。注重了內(nèi)部公平卻忽略了外部公平,缺少市場(chǎng)薪酬的調(diào)查數(shù)據(jù)。所以公司沒(méi)有外部的競(jìng)爭(zhēng)力,從而導(dǎo)致了優(yōu)秀的人才流失。

      (5)制度的制訂人是老板,帶頭破壞的人還是老板。HR只不過(guò)是一個(gè)宣傳、操辦的部門,沒(méi)有將HR的價(jià)值真正提升到一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略與合作伙伴的層面。

      二、HR自身管理層面:

      1、 薪酬體系設(shè)計(jì)與組織績(jī)效沒(méi)有完全匹配

      在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí),HR往往只站在自身的角度或部門的角度來(lái)考慮薪酬設(shè)計(jì)因素,卻忽略組織戰(zhàn)略與組織績(jī)效。薪酬的目的就是要解決內(nèi)外部公平的問(wèn)題,同時(shí)又要考慮到組織效益、利潤(rùn)等因素,錢從何來(lái)?企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、財(cái)務(wù)來(lái)源、產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)。年度調(diào)薪的依據(jù)是什么?怎么調(diào)與如何落地?所以HR伙伴們首先要了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況與所處的發(fā)展階段,制訂與組織發(fā)展、組織績(jī)效相吻合、相掛鉤的薪酬體系。

      2、 專業(yè)技能不夠強(qiáng)、不夠深、不夠廣

      在設(shè)計(jì)薪酬體系的過(guò)程中,不光是一個(gè)設(shè)計(jì)過(guò)程,其中還牽涉一系列專業(yè)的評(píng)估、分析、計(jì)算等工具,HR不能完全依賴咨詢公司。不同的崗位、不同的級(jí)別他們的薪酬結(jié)構(gòu)也各不相同,物別是薪酬結(jié)構(gòu)權(quán)重上尤為重要。所以在設(shè)計(jì)薪酬體系的過(guò)程中,HR一定要親身參與并了解足夠的組織信息、崗位的特征。深入訪談不同層面的意見(jiàn)加以總結(jié)。善于利用科學(xué)的薪酬評(píng)估、分析的工具,剔除因個(gè)人因素所造成的不合理現(xiàn)象。

      3、 薪酬體系建設(shè)的定位、原則不明確

      (1)制訂薪酬體系首先要清楚,為什么要建立?

      (2)是公司薪酬水平低于市場(chǎng)水平還是企業(yè)內(nèi)部自行調(diào)整?

      (3)為了留住關(guān)鍵崗位的人員與核心崗位人員?

      (4)規(guī)范薪酬管理機(jī)制與吸引外部?jī)?yōu)秀人才的加入?

      (5)制訂薪酬是激勵(lì)部分人員還是盡可能多的人員?

      4、 HR溝通、影響力不夠

      由于HR自身缺少各類的專業(yè)技能、相關(guān)業(yè)務(wù)部門的信息、組織戰(zhàn)略,所以在與企業(yè)老板溝通的時(shí)候就很難與老板達(dá)成一致。因?yàn)槟愀叨炔粔颍疃炔粔,廣度不夠,所以往往HR提出的相關(guān)建議與方案很難得到老板的認(rèn)可,更不用說(shuō)去影響老板、說(shuō)服老板。

      總而言之,HR要想駕馭自己的專業(yè)領(lǐng)域,除了擁有過(guò)硬的專業(yè)知識(shí)與操作經(jīng)驗(yàn),還需具備對(duì)組織內(nèi)各個(gè)業(yè)務(wù)流程深入了解與分析、了解組織不同階段發(fā)展的需求、了解各個(gè)層級(jí)真實(shí)的需求能力;HR只有跳出自己本身的視角,用組織的眼光與業(yè)務(wù)的需求來(lái)衡量HR,我們才會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的不足,找到支點(diǎn),HR才能從真正意義上發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)。

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