首先是人數(shù),一般不能太少人,例如4個人,這樣就很容易達成一致,討論不起來,也不能太多人,例如10個人,這樣也很難達成一致。一般操作來說,我們建議是6-8人。
其次是題目,題目的設計很關鍵,要具有可爭議性。
再者是測評師,每個人都需要依據(jù)科學的行為量表,通過他們在小組討論中展現(xiàn)的行為進行評分。
40、評軟件用時需要注意什么?即在公司推時,如何說服相關人士,有否培訓?
支招:測評軟件的使用的關鍵是:要多用,只有在使用中才可以找到最佳的匹配點,找到企業(yè)和人才的匹配點。
對于高管的說服,可以從中高管的能力盤點和中高管的能力發(fā)展入手引入測評;蛘邚膷徫桓偲搁_始引入測評,讓他人可以在實戰(zhàn)中感受測評的作用。
41、我現(xiàn)在遇到一個很頭疼的問題,招不到業(yè)務員?有什么好的方法呢?
支招:你們給多少錢,薪酬水平是市場水平嗎?另外,你們的產(chǎn)品或服務在市場上常見嗎?兩個思路:長期:自己培養(yǎng),從校園招聘開始;中短期:使用批量招聘服務,成本大約是業(yè)務員年薪的10%左右。
42、最近經(jīng)常見到人才測評的新聞,不知道人才測評到底有哪些作用?
支招:人才測評在商業(yè)領域的應用,主要是對人的職業(yè)能力評估,它可以高度鏈接招聘,預測應聘者的未來績效,也可以高度鏈接培養(yǎng),發(fā)現(xiàn)團隊的優(yōu)劣勢以做出改進行動。
43、聽說現(xiàn)在的職業(yè)測評師前景很好,而且人才很缺,如果想要從事專業(yè)的測評工作,要具備哪些能力呢?
44、怎樣設計好人才測評管理信息系統(tǒng)?
支招:測評不是一個獨立的模塊,他要能與企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)和培養(yǎng)環(huán)節(jié)高度鏈接,因此測評系統(tǒng)應該是高度整合在招聘系統(tǒng)和發(fā)展系統(tǒng)中的。
45、如何對人才測評師做人才測評?我們單位想招募一位專業(yè)的人才測評師,我們如何去測評他?
支招:主要考核其專業(yè)技能扎不扎實,比如心理學基礎、統(tǒng)計學基礎等等。
46、關于人才測評的常用測評量表有哪些?
支招:人才測評的常用量表有很多,比如國外的MBTI ,16PH, FACET5,DISC等等,但這些大多數(shù)是測量心理底層素質的,如果要在應用在具體崗位上,還是找專業(yè)的測評公司給崗位匹配的職業(yè)能力測試量表。
47、請問什么是人才測評維度?
支招:人才測評的維度,簡單說就是想考察/測評的項目,比如能力項:包括溝通能力,戰(zhàn)略思維能力,團隊合作能力等。企業(yè)的測評維度的設定是一個選擇,基于未來業(yè)務發(fā)展的要求,價值取向的要求或者崗位的任職資格的要求進行的項目選擇,基于這些項目,設計測評題目,工具和手段。
支招:最好先做人才測評師認證。從個人能力上來講:人際溝通能力,語言理解能力,快速學習能力是很重要的。
48、人才測評里面的評估模型是什么?
支招:我們提如何科學測評人才,有一個評估模型,叫IPO評估模型。
I指的是Input,也就是這個崗位所需要的知識技能的基礎;
P指的是Process,也就是人才在運用知識技能時智力和態(tài)度的影響因素;
O指的是Output,也就是這個人在職場上最終的行為表現(xiàn);
I是前提,P是保證人才的可持續(xù)性,O是預測最終的高績效。人才測評解決的問題就是如何去識別或發(fā)展可持續(xù)高績效的人才。
49、很多企業(yè)都喜歡用情景模擬的方式來考察求職者,但是現(xiàn)在90后都不喜歡這種方式。我們企業(yè)也用過一段時間,結果在電話通知他們時,不少人一聽是集體面試就表示不來參加面試了,原因是他們認為集體面試總是整什么情景面試,所以不愿意來。這是不是說情景面試就不適合面試?
支招:這里混淆了情景模擬測評和無領導小組討論兩種測評方式。關于無領導小組討論的適用群體,我在前面講過了。我們認為情景測評是基于崗位的,基于崗位面料的可能需要處理的問題,來設計情景,這樣的情景測評針對性強一些,而且更加結果導向。
50、我們公司是制造業(yè),沒用過人才測評,老板招聘也比較隨意,就是簡單的面談,想了解一下人才測評在制造業(yè)是否適合?
支招:非常適用,從工人到干部都可以用,只是測評項不同。測評是另外一種形式的考試,只是標準答案基于企業(yè)情況的不同有差別。比如對于工人的問題,我們在寶潔公司看到的是90后工人不愿意倒班的問題,所以我們建議題目考慮職業(yè)價值觀測評,只有性格里面傾向于穩(wěn)定,條理性強工作的人更愿意倒班。另外比如有些企業(yè),出現(xiàn)員工跳樓等極端事件,我們建議考慮心理健康測評和抗壓能力測評。