如何招聘適合企業(yè)需求和發(fā)展需要的人才成為企業(yè)越來越慎重的問題。面對人才市場成百上千的候選者，為更有效地招到有用的人才，越來越多的企業(yè)開始利用人才測評來進(jìn)行人才選擇。然而，在現(xiàn)實(shí)中，由于實(shí)際操作者對人才測評工具了解程度不一，從而使得人才測評在招聘中使用的有效性大打折扣。因此，如何有效地利用人才測評工具來輔助企業(yè)的招聘工作成為不少企業(yè)HR急需了解的問題。

　　1、推薦幾本關(guān)于人才測評的書籍和一些人才測評實(shí)施的案例?

　　支招：市面上關(guān)于人才測評的書很多，但大多是理論說明，具體將人才測評實(shí)施，并且說明如何鏈接企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)的書很少，建議可以先看看一些行為科學(xué)和心理學(xué)的相關(guān)書籍。

　　2、測評的專業(yè)性要求很強(qiáng)，目前在國內(nèi)想學(xué)到正規(guī)且能夠獨(dú)立操作的本事還比較難，現(xiàn)在我感覺很多公司都是在拿測評來搞算命。也許過于貶低了測評。實(shí)際我很希望能在湖南周邊有注冊人才測評師的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

　　支招：測評和算命是完全不同的概念，后者是對人的命運(yùn)的猜測，屬于神秘主義范疇，而測評是通過對人的行為進(jìn)行科學(xué)的分析歸納總結(jié)，并以此來判定這個人的行為優(yōu)勢和行為傾向。

　　3、倒想知道是用什么工具進(jìn)行人才測評的，或者執(zhí)行方案?

　　支招：人才測評的工具有很多種，比如有在線的標(biāo)準(zhǔn)化測評，有人機(jī)互動的測試，有測評師與測評者互動的測試，有角色扮演，也有團(tuán)體活動等等，這要看具體是要用人才測評來做什么，以及現(xiàn)實(shí)的操作空間如何。

　　4、目前主流的人才測評工具有哪些?又各有哪些優(yōu)劣勢?

　　支招：分為四代測評技術(shù)，分別是心理測驗(yàn)技術(shù)、problem solving assessment技術(shù)(倍智獨(dú)家研發(fā)，即是基于問題解決的情景模擬技術(shù))、360反饋技術(shù)和評價中心技術(shù)。

　　心理測驗(yàn)技術(shù)便捷快速，能一定程度上反映出測試者的心理底層素質(zhì)，但容易因?yàn)槔�益關(guān)系出現(xiàn)假裝某一特征的傾向。

　　至于360反饋技術(shù)，是采用被評價人自己和其周邊的工作伙伴來共同對其的工作能力進(jìn)行反饋，一次評價能力優(yōu)勢和短板，但這一技術(shù)在國內(nèi)運(yùn)用時如果關(guān)乎個人利益，就容易受復(fù)雜的人際關(guān)系影響，因此國內(nèi)運(yùn)用一般是用來發(fā)展。

　　以上三種測評技術(shù)都是標(biāo)準(zhǔn)化作答的，這種測評形式肯定有其局限性，就是信效度往往存在極限值，因此對于需要對能力進(jìn)行全面評估的，我們一般采用實(shí)體評價中心技術(shù)，也就是由專業(yè)的測評師來進(jìn)行活動設(shè)計(jì)，與測評者互動，給予評價。這種測評形式一般是最準(zhǔn)確的，但也操作復(fù)雜，成本較高。

　　以上四種就是主流的人才測評工具，如何選擇并且組合運(yùn)用，要根據(jù)企業(yè)具體情況來。

　　5、在招聘COO(首席運(yùn)營官)時應(yīng)注意什么?我們是一家制造業(yè)集團(tuán)，有10間工廠，分布在廣東惠州、天津、蘇州、無錫、上海等地，現(xiàn)擬集團(tuán)管控，擬招聘一COO，主要負(fù)責(zé)集團(tuán)全面運(yùn)營工作。您認(rèn)為，這類人才好找嗎?若空降一個，如何才能保證其存活?如何提高他的的存活率?企業(yè)應(yīng)做什么?人才應(yīng)注意些什么?

　　支招：COO在每個企業(yè)的定義是有差別的，取決于和CEO的分工，所以不同企業(yè)的COO不能劃等號。對于制造企業(yè)而言，COO需要對供應(yīng)鏈管理，生產(chǎn)運(yùn)營，質(zhì)量安全等都比較了解，對于市場，銷售的模式也要非常清楚。這類人不好找，外資企業(yè)在本土的高管沒有這么綜合，本土企業(yè)大型集團(tuán)的副總裁可以考慮。

　　6、像集團(tuán)COO這樣的高管職位是第一次，子公司總經(jīng)理是自己培養(yǎng)的。我們的業(yè)務(wù)合作伙(外國人)希望招一個外國人，而CEO(中國人)一面試就覺得不合格，不希望招，應(yīng)解決兩人的茅盾;這種人為面試主觀性很強(qiáng)，相對面言，智尊測評軟件可否提供幫助?或會出什么樣的專業(yè)報告?涉及哪些方面?

　　支招：高管的測評不建議單獨(dú)使用測評軟件，需要使用測評中心。另外高管的測評需要考慮高管團(tuán)隊(duì)的能力組合問題，比如CEO的風(fēng)格和COO的風(fēng)格是否匹配，能力是否匹配。

　　7、有一個針對高管的性格測評工具Facet5，和高管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測評工具 LSI.老外到中國來做COO也可以，主要看你們的產(chǎn)品和服務(wù)是什么。低端崗位往往留不住人，怎么才能愿意來工作，并且能留得住人呢?測評工具測出的概率是多大啊

　　支招：有一些基層崗位，有其典型的特征，比如工作時間(倒三班)，比如工作環(huán)境(噪音大，有刺激性氣味)，比如工作壓力(有很高的學(xué)習(xí)進(jìn)步壓力)，比如工作內(nèi)容(需要一定的體力勞動)等等，一個人在這類崗位上工作不長，往往是因?yàn)檫@些因?yàn)楣ぷ魉鶐�來的震撼性，使其�?nèi)心無法抵抗。

　　而通過大量的實(shí)踐調(diào)研發(fā)現(xiàn)，有部分能跟企業(yè)長期綁定的基層員工，他們最典型的特征就是能在目標(biāo)崗位上有著很高的工作沉浸感，并且也能抵抗住這些工作給他們帶來的震撼因素。

　　因此根據(jù)崗位特征定制化開發(fā)出系列的測評工具，是可以在一定程度上在招聘環(huán)節(jié)就找到比較適合的人群，提前規(guī)避離職風(fēng)險。

　　當(dāng)然要員工與企業(yè)長期的共同發(fā)展，不僅找到合適的人，企業(yè)作為人才的土壤也要不斷尋求改進(jìn)的方向，這樣才能系統(tǒng)性的解決這個問題。

　　8、在對技術(shù)職位進(jìn)行評估時，采用什么工具比較合適?如美世IPE或HAYS?技術(shù)職位評估時是否需要與企業(yè)規(guī)模掛鉤?子公司規(guī)模不同時，技術(shù)職位的(如項(xiàng)目工程師)的價值是否相同?從我個人角度來說，認(rèn)為技術(shù)職位是管事的，同級等職級的工程師(如同為一級工程師)應(yīng)價值一樣。如何操作這樣的項(xiàng)目?需要注意哪類事?

　　支招：1：對于技術(shù)崗位的價值評估，各個公司的工具都可以用，核心都是要素評估，IPE或者GGS都比較適合

　　2：技術(shù)崗位的初中級可以不同公司規(guī)模掛鉤

　　3：但技術(shù)崗位通常采用寬級制，即一個崗位跨2～3個職等

　　4：技術(shù)崗位的人是有學(xué)習(xí)曲線的，所以在崗位上的時間長短帶來的績效是不一樣的

　　9、我們是小企業(yè)，考慮到費(fèi)用的問題，測評能否內(nèi)部的HR來操作?

　　支招：測評本質(zhì)上來說是一項(xiàng)專業(yè)技術(shù)門檻較高的領(lǐng)域，內(nèi)部的HR如果有相應(yīng)的知識背景，也是可以來進(jìn)行操作的。

　　但對于發(fā)展型企業(yè)來說，可能并沒有那么多經(jīng)歷和人員去實(shí)施測評，也可以采用與第三方合作的形式，在合作過程中慢慢內(nèi)化，逐步建立起自身運(yùn)作的能力。

　　10、想精通的學(xué)好薪資和績效這兩個模塊，老師推薦幾本書。

　　支招：看看《奔跑的蜈蚣》和《吹口哨的黃�！罚�另外清華大學(xué)出的《人力資源管理》叢書都是經(jīng)典。

　　11、關(guān)于90后員工的測評，現(xiàn)貴公司是用哪一種呢?

　　支招：職業(yè)價值觀測評。