后繼效應(yīng)：

　　后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價(jià)結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。其原因是：考評者不能認(rèn)真地按照評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不受上期考評記錄的影響，對每個員工獨(dú)立地進(jìn)行每一次的評價(jià)。克服的方法是，訓(xùn)練考評者一次只評價(jià)全體員工績效的某一方面，然后再評價(jià)另一個方面，最后再將每個員工的所有評價(jià)結(jié)果匯總起來。

　　評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響：

　　工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運(yùn)用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用。績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因。比如，圖解式評價(jià)量表中所列舉的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，表面上看是比較詳細(xì)和具體的，但實(shí)際上由于各個評價(jià)因素和優(yōu)良差劣的分級是完全開放式的，何者為最優(yōu)?何種為最差?完全取決于考評者的控制，因此，很可能生成不合理、不公正的考評結(jié)果。而有些評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就避免了此類問題的發(fā)生。再如，合成考評方法的應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)，就對各個評定項(xiàng)目作了具體的描述，不但有效地保證了考評內(nèi)容的連貫性，使考評者明確了考評的指標(biāo)及其內(nèi)涵，還能使考評者更清晰地解釋和說明評價(jià)的結(jié)果。

　　總之，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不明確是影響考評結(jié)果的客觀原因，而上述所介紹的其他六類績效考評中常見的誤差和偏誤，基本上屬于主觀性的，即由考評者主觀方面的因素造成的。

　　行為導(dǎo)向型考評方法：

　　(一)結(jié)構(gòu)式敘述法

　　結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項(xiàng)目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。采用本方法，考評者能描述出下屬員工的特點(diǎn)、長處和不足，并根據(jù)自己的觀察分析和判斷，對其提出建設(shè)性的改進(jìn)意見和建議。該法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評者的文字水平、實(shí)際參與考評的時間和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。

　　(二)強(qiáng)迫選擇法

　　強(qiáng)迫選擇法，亦稱強(qiáng)制選擇業(yè)績法，它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。在強(qiáng)迫選擇法中，考評者必須從3～4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)(有時選兩項(xiàng))內(nèi)容作為單項(xiàng)考評結(jié)果�？荚u者可能會發(fā)現(xiàn)所有的選項(xiàng)都描述員工的績效，不過他只能從中選出一個或兩個最能描述員工行為表現(xiàn)的項(xiàng)目。和一般的評級量表的方式不同，本方法在各個項(xiàng)目中對所列舉的工作行為表現(xiàn)，由于謹(jǐn)慎地使用了中性的描述語句，使考評參與者對該工作表現(xiàn)是積極的還是消極的認(rèn)知是模糊的。因此，考評者不知道下屬員工的考評結(jié)果是高、是低，還是一般。采用強(qiáng)迫選擇法可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。

　　結(jié)果導(dǎo)向型考評方法：

　　2.在工作研究即方法研究和動作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時間研究，運(yùn)用工作日寫實(shí)、測時和工作抽樣等工時研究的方法，采用經(jīng)驗(yàn)估工、統(tǒng)計(jì)分析、類推比較或技術(shù)測定的技術(shù)，忖勞動者在單位時間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)的活的勞動消耗量作出具體限定，即制定出工時定額或產(chǎn)量定額，作為員工績效考評的主要依椐。

　　3.通過一段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動定額，根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動定額，如工時定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項(xiàng)定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額，以及計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對員工績效進(jìn)行考評。

　　綜合型績效考評方法：

　　(一)圖解式評價(jià)量表法

　　圖解式評價(jià)量表法(graphic rtting scales method，GRS)也稱圖表評估尺度法、尺度評價(jià)法、圖尺度評價(jià)法、業(yè)績評定表法。此表由美國斯科特公司設(shè)計(jì)，曾在美國工商企業(yè)中廣泛使用。本方法首先是將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績效有關(guān)的若干評價(jià)要素。個體方面的因素，如判斷能力、適應(yīng)性、積極性等;與工作成果有關(guān)的因素，如工作質(zhì)量、數(shù)量等;與行為有關(guān)的因素，如合作程度、工作態(tài)度告示。其次，以這些評價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項(xiàng)目(指標(biāo))，每個瓊目分成5～9個等級，用數(shù)字或文字表示，如最優(yōu)、良好、一般、較差、極差或l、2、3、4、5，并對各個等級尺度的含義作出具體說明。最后，制成專用的考評量表。在應(yīng)用的過程中，考評者根據(jù)對下屬工作的觀察和了解。只需在量表的每個項(xiàng)目等級評估的尺度上作出記號，待全部項(xiàng)目考評完成后，將各個項(xiàng)目所得的分?jǐn)?shù)相加，即可得到考評的總結(jié)果。

　　由于本方法所采用的考評效標(biāo)涉及范圍較大，可以涵蓋員工個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性;同時該方法具有簡單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)。但考評的信度和效度，取決于考評因素及項(xiàng)目的完整性和代表性，以及考評人評分的準(zhǔn)確性和正確性。在考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢等偏誤。

　　(三)日清日結(jié)法

　　日清日結(jié)法即0EC方法的具體實(shí)施程序和步驟是：

　　1.設(shè)定目標(biāo)。

　　2.控制。

　　(四)評價(jià)中心技術(shù)

　　評價(jià)中心主要采用以下六種方法技術(shù)，廣泛地觀察被考評者的特質(zhì)和行為，從而為績效考評提供可靠真實(shí)的依據(jù)。

　　1.實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)。

　　2.自主式小組討論。

　　3.個人測驗(yàn)。

　　4.面談評價(jià)。

　　5.管理游戲。

　　6.個人報(bào)告。

　　績效考評方法的應(yīng)用：

　　連同本章所介紹的幾種績效考評方法，在本專業(yè)的全部教材中總共介紹了四大類20種方法，這些方法各具特點(diǎn)，既有自己的優(yōu)勢，又有自己的缺陷和不足，有些方法適合于大型企業(yè)單位，有些則適合于中小企業(yè);有些方法適用于企業(yè)生產(chǎn)一線的人員，有些則適用于企業(yè)管理人員或技術(shù)人員，它們各有各的適用范圍(如表4—9)。根據(jù)企業(yè)實(shí)際運(yùn)行的情況來看，大多數(shù)企業(yè)在制定績效管理制度的過程中，雖然預(yù)先由人力資源方面專家(可能由企業(yè)內(nèi)的專業(yè)人員，也可能聘請企業(yè)外的專家承擔(dān))根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)了一套績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，并確定了不同人員的具體考評方法，但在績效管理與考評體系的試行過程中，會出現(xiàn)大量不可預(yù)見的困難和令人難以預(yù)料的問題。這些困難和問題，需要經(jīng)過一段相當(dāng)長的時期，才能逐步解決和克服，因?yàn)檫@些困難和問題，有些是“先天不足”，屬于設(shè)計(jì)方案上的缺欠，有些則是人們頭腦中思想上的不正確的觀念和認(rèn)識，或者是考評者的管理水平、實(shí)務(wù)技術(shù)上的缺點(diǎn)等諸多不利因素的影響和作用造成的，嚴(yán)重地阻礙了企業(yè)績效管理活動的正常實(shí)施和運(yùn)行。因此，績效管理作為一項(xiàng)基礎(chǔ)管理，不但具有深奧的理論性，還具有很強(qiáng)的實(shí)踐性和豐富的藝術(shù)性，能否在企業(yè)構(gòu)建一套適用的績效管理系統(tǒng)，使其游刃有余，充分發(fā)揮其功能和作用，需要較高的管理藝術(shù)水平。

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